Table des matières

• Sommaire
• Introduction
  • La réforme est morte, vive la transformation
• Chapitre 1 La révolution digitale
  • Des apps pour l’expérience utilisateur
    • Les apps ne sont que la première vague
      de la révolution digitale
  • Direction digitale et CDO
    (Chief Digital Officers)
    • Configurations organisationnelles
      des Directions digitales
    • Les missions du CDO
      • ■ Mission 1 : évaluation stratégique
      • ■ Mission 2 : développement de la culture et des compétences digitales
      • ■ Mission 3 : centrer l’entreprise sur son client
      • ■ Mission 4 : innovation agile et passage à l’échelle entreprise (scale-up)
      • ■ Mission 5 : plan de transformation
      • ■ Mission 6 : déploiement des solutions socles de l’entreprise digitale
  • Nouveaux métiers liés à l’essor du digital en entreprise
    • Métiers liés à la culture et trajectoire digitale
      de l’entreprise
    • Métiers liés à l’expérience et aux parcours clients sur les canaux digitaux
    • Métiers liés à l’innovation de produits
      et services utilisant le digital
    • Métiers liés aux expériences visuelles et immersives
    • Métiers liés au gisement de valeur de la donnée
    • Sur le versant technique…
  • Révolution microéconomique ou macroéconomique ?
• Chapitre 2 Vers des organisations magnétiques et un leadership inspirant
  • Des fonctionnements en mode start-up dans des entreprises traditionnelles
  • Vers des fonctionnements adhocratiques
    • Une recherche de management participatif
  • Innovation et Agilité
    • L’incubation
  • Leadership transformationnel
    • Le management de petits groupes
      • ■ En synthèse
    • La symétrie des attentions
      • ■ Besoin de sécurité
      • ■ Besoin de reconnaissance
      • ■ Besoin d’avenir
    • Symétrie hiérarchie – collaborateur et symétrie latérale
    • ■ Symétrie managériale et résolution de problème
• Chapitre 3 Changement exponentiel et difficultés de transformation
  • L’évolution de l’entreprise ou comment est arrivé le changement permanent
    • Dégradation d’image, de confiance en l’entreprise et besoin de rebond
    • Élargissement des responsabilités et des parties prenantes de l’entreprise et de l’évaluation d’impact de ses activités
    • Développement du « care » en entreprise :
      nouvelle raison d’être « inclusive » et vertueuse
      sur le plan sociétal
    • Vers un nouveau statut d’entreprise :
      l’entreprise à mission
    • L’entreprise intégratrice et centre d’un écosystème
    • Mutations croisées et nécessité de pivoter
  • Agir dans la complexité
    • Le changement permanent
    • Une complexité croissante dans les organisations
  • La résistance au changement
    • La résistance au changement
    • Opérationnaliser les changements
    • L’ancrage avant tout
    • Les forces inhibitrices des systèmes sociaux
      • ■ Le système rationnel
      • ■ Le système social
      • ■ Le système politique
• Chapitre 4 De la conduite du changement à la gestion de la transformation
  • Petite histoire de la conduite du changement
    • Étape 1 : l’approche sociologique
      des années 1950
    • Étape 2 : l’approche instrumentale des années 1970-1980
    • Étape 3 : l’approche managériale des années 1990-2000
      • ■ Créer l’urgence
      • ■ Former une coalition puissante
      • ■ Créer une vision du futur
      • ■ Communiquer la vision du futur
      • ■ Inciter à l’action
      • ■ Générer des victoires à court terme
      • ■ Consolider les succès
      • ■ Ancrer le changement
    • Étape 4 : l’approche collaborative et internalisée depuis les années 2000
    • Étape 5 : stratégie et pilotage de la transformation : l’approche transformation pour une vision plus macro aujourd’hui
  • Changement par la persuasion ou la contrainte
  • Trois manières d’opérer le changement
    • L’accompagnement des projets
    • L’accompagnement des managers
    • Le développement en Bizdev
    • Le Bizdev au service de la création de nouveaux business modèles (excubation)
    • De la notion de changement à la notion de transformation
• Chapitre 5 Les directions de la transformation
  • Attentes et besoins des entreprises en matière de transformation
    • 75 % des entreprises ont une direction de la transformation
    • Des sujets de transformation multiples
    • 30 % des entreprises ont un réseau de la transformation
    • 50 % des entreprises ont des méthodologies de changement
    • 60 % des directions de la transformation en cours de structuration
  • Missions des directions de la transformation
  • Axe 1
  • Axe 2
  • Axe 3
    • Construire des tableaux de bord de la transformation
    • Évaluer la capacité à changer
    • Initier et suivre des programmes de transformation culturelle
  • Axe 4
  • Positionnement des directions de la transformation
    • Direction de la transformation stratégique
    • Direction de la transformation Consulting interne
    • Direction de la transformation Métier
    • Direction de la transformation partagée
• Chapitre 6 Regards croisés : des démarches de gestion de la transformation dans quatre entreprises
  • La transformation de la Française des Jeux
  • L’évolution de la transformation à la Société Générale
  • Développer un esprit de conduite du changement à la MAAF Assurances
    • MAAF : une marque du groupe Covéa
      • ■ Covéa – MAAF Chiffres clés 2016
    • Tenir compte de la capacité des collaborateurs à s’approprier les transformations contribue à la performance et à la croissance durable de MAAF !
    • Notre réponse : la création de l’entité « Dynamique de Transformation » au sein de la Direction Organisation et Performance
    • Notre démarche : un processus humain, itératif et agile
      • ■ Le Club, véritable réseau apprenant
      • ■ Une démarche outillée, simple, pratique et efficace
      • ■ PiloT, un outil de pilotage de la transformation
      • ■ Des rencontres métiers, une proximité métier
      • ■ Le Groupe Transformation (GT), un comité de supervision
      • ■ Offre de services TRACE (), un dispositif au service des managers
    • Nos enseignements
  • CNP Assurances, pour la transformation à visage humain
• Chapitre 7 Construire le futur au lieu de suivre un présent : la question de la prospective
  • Le monde en 2050 : changements exponentiels
    • ■ Démographie : un monde de vieux, un continent de jeunes
    • ■ Un monde en croissance continue
    • ■ La percée des économies émergentes
    • ■ Urbanisation galopante
    • ■ Un commerce mondial en progrès
    • ■ Globalisation de la finance : des marchés financiers
      plus intégrés et plus instables
    • ■ L’explosion des classes moyennes dans les économies en développement
    • ■ La finitude des ressources naturelles
    • ■ Le changement climatique : de l’urgence d’agir
    • ■ Un progrès technologique fulgurant
    • ■ Les nouveaux visages de la violence.
  • Manager en 2050 : combiner automatisation et humanisme
  • Des démarches prospectives pour les directions de la transformation
• Annexes
  • Annexe 1 : grille d’audit de la capacité à changer d’une organisation
    • I – Les enjeux de changement
    • II – Les ressources du changement
    • III – Les projets de changement
    • IV – L’écosystème du changement
  • Annexe 2 : les nouveaux métiers en digital
  • Annexe 3 : outils de leadership transformationnel et communication inspirationnelle
    • 1. Le séminaire Onde de Choc
    • 2. Le pitch
      • ■ Méthodologie et conseils
    • 3. La conférence TED
• Bibliographie