Table des matières

• Introduction
• Première partie : Pratiques et discours précurseurs
  • Chapitre 1 : Ingénierie : de l’élargissement à l’évanouissement ?
    • L’ingénierie pédagogique ou le modèle de ¡’ingénieur-expert
    • De l’ingénierie pédagogique à l’ingénierie de formation
    • Les ingénieries au service de la gestion
    • Quatrième temps : le retour de l’ingénierie ?
  • Chapitre 2 : Entre compétences et formation : comprendre les usages pour décrire les liens
    • Nature du lien entre compétences et formation
      • Compétences/formation dans la gestion des ressources humaines : réduire des écarts
      • Compétences/formation dans la relation managériale : défaire le lien
      • Compétences/formation pour le salarié : faire le lien
    • Pourquoi clarifier les différences entre compétences et formation ?
    • Conclusion
  • Chapitre 3 : De l’organisation apprenante au Knowledge Management
  • Le savoir : nouvel eldorado ?
    • La société du savoir et le commerce de la connaissance
    • L’organisation condamnée à s’améliorer en permanence : l’organisation apprenante
    • Articuler la dimension individuelle et la dimension collective
  • Des méthodes de mise en visibilité et d’anticipation
    • Maîtriser le savoir plutôt que d’apprendre de ses expériences : le Knowledge Management
    • Quel est le savoir qui apportera une réelle plus-value à l’organisation ?
    • Conclusion
  • Chapitre 4 : Le réseau d’échanges réciproques de savoirs en entreprise
    • Une démarche plus singulière qu’il n’y paraît
      • De quoi s’agit-il ?
      • Comment cela fonctionne-t-il ?
    • Une pédagogie protéiforme...
      • Compagnonnage ou ébauche d’une contribution à l’entreprise apprenante ?
      • La réciprocité, élément fondamental
    • ... aux résultantes multiples
      • Sur le professionnalisme
      • Sur le décloisonnement et l’intergénérationnel
      • Sur le comportement des managers
      • Sur la motivation
      • Sur les rapports avec les autres
      • Sur l’employabilité
    • Les obstacles à la démarche
      • Les conditions de réussite
      • Les freins les plus fréquents
    • Pourquoi les entreprises sont-elles frileuses ?
      • Une perception superficielle ?
      • L’apparente simplicité ?
      • Un brin de condescendance ?
      • L’immobilisme ?
    • Conclusion
  • Chapitre 5 : Du didacticiel au jeu sérieux : le e-learning dans tous ses états
    • Introduction
    • Qu’est-ce que le e-learning ?
    • Trois formes classiques des dispositifs e-learning
      • Les didacticiels ou computer-based instruction
      • Les simulations
      • Les plates-formes collaboratives et les communautés de pratique
    • Cas particulier du dernier-né : les « jeux sérieux »
    • Conclusion : garder les acteurs au centre du dispositif
• Deuxième partie : Etat des lieux des pratiques émergentes
  • Chapitre 6 : Les apprentissages professionnels informels. À la découverte du continent englouti
    • Un continent inexploré, aux contours encore flous
    • Un aperçu de la recherche sur les apprentissages informels
    • Un consensus impressionniste
    • Trois défis pour demain
  • Chapitre 7 : Les pratiques d’apprentissage en situation de travail
    • Introduction
    • L’apprentissage en situation de travail comme dispositif
    • Ce que nous apprennent les expériences d’entreprise
    • La nécessité de décliner, voire de réinterroger, les «fondamentaux » de l’apprentissage
    • Conclusion
  • Chapitre 8 : L’apprenance : une autre culture de la formation
    • Les formateurs sont fatigués...
    • Stage, e-learning, formation au travail...
    • De quoi parle-t-on ?
    • La triple illusion de la formation
    • La formation marche sur la tête : l’erreur pédagogique fondamentale
    • Pour remettre la formation à l’endroit : pensons à l’envers !
    • Le souci de la personne
    • Des environnements apprenants
    • Un encadrement facilitant pour une organisation apprenante ?
• Chapitre 9 : Le contexte organisationnel : un facteur déterminant de la mise en œuvre des dispositifs de coaching
  • Introduction
    • L’introduction du coaching : les caractéristiques du contexte
      • Des caractéristiques qui participent au rejet ou à l’acceptation du coaching
      • Un regard sur l’histoire du coaching
    • Le déploiement des dispositifs de coaching : contextes et jeux d’acteurs
      • Les jeux de pouvoir autour des contextes
      • Les ambiguïtés des pratiques d'accompagnement
    • Conclusion
  • Chapitre 10 : Les pratiques de transmission dans l’organisation
    • Des questions immédiates et nombreuses
    • De la transmission et des hommes...
    • Des conditions interdépendantes
    • Identifier et sélectionner les compétences : l’étape cruciale par excellence
    • Apparier les couples : une démarche subtile
    • Organiser et réguler le processus : formaliser pour laisser vivre
    • Des principes souvent oubliés : volontariat et reconnaissance
    • Un accompagnateur ressource pour un apprenant acteur
    • En guise de conclusion...
  • Chapitre 11 : L’impact des TIC sur les manières d’apprendre dans l’entreprise
    • Savoir et apprendre : comment les TIC changent la donne
      • La délégation, jusqu’où ?
    • De la délégation à la personnalisation
      • Peut-on définir un « socle minimum de connaissances » ?
    • Apprendre pour « savoir avec » les TIC : du neuf et de l'ancien
      • Apprendre à traiter l’information
      • Apprendre à rappeler les connaissances : s’appuyer aussi sur les émotions
      • Tutorat et compagnonnage
    • En conclusion
      • Première articulation : apprentissage, information, action
      • Seconde articulation : stock/capitalisation, flux/collaboration
      • Troisième articulation : temps et espace d’apprentissage
• Troisième partie : Les questions transversales de recherche
  • Chapitre 12 : Les figures de l’apprentissage au travail. Au-delà de la réflexivité
    • Apprentissage en situation de travail et réflexivité : panacée ? phénomène de mode ?
    • L’apprentissage réflexif: mais qu’est-ce au juste ?
    • On apprend aussi au travail par imitation, par essais et erreurs et par transmission verbale
      • L’apprentissage par imitation
      • L’apprentissage par essais et erreurs
      • L’apprentissage par la transmission verbale de savoirs explicites
    • Faciliter les apprentissages en contexte de travail : engagement, affordances, accès
  • Chapitre 13 : L’autorégulation des apprentissages
    • Deux énoncés de base
      • Être autonome requiert des efforts
      • Distinguer motivation et volition
    • Les conditions de l’autorégulation
      • Une motivation initiale suffisante
      • La définition d’un but à atteindre
      • Un répertoire de stratégies d’autorégulation
      • L’observation de soi
    • Les stratégies d’autorégulation
      • Le conflit au cœur de l’autorégulation
      • Les stratégies volitionnelles
    • Conclusion : vers l’autorégulation collective
  • Chapitre 14 : La sécurité psychologique ou comment démystifier l’apprentissage en situation de travail
    • Introduction
    • Le psychological safety, origine et nature du concept
    • Les effets du sentiment de sécurité
      • L’engagement au travail
      • L’engagement en un processus créatif
      • L’adoption de nouveaux outils collaboratifs
    • Les facteurs facilitant le sentiment de sécurité psychologique
      • Le facteur interpersonnel
      • Le contexte organisationnel
      • Le capital social
      • La conscience de soi
    • La sécurité psychologique : une remise en question de l’apprentissage en situation de travail
      • L'AST et la réalité productive de l’organisation
      • L’AST, l’individu et ses fragilités
      • L’AST et les tensions interindividuelles
      • L’AST, les relations de pouvoir et le rôle du manager
    • En conclusion, l’AST comme retour à une posture idéologique naïve ?
  • Chapitre 15 : Le soutien organisationnel perçu à la formation
    • Pourquoi s’intéresser au soutien organisationnel perçu à la formation ?
    • Que dit la littérature sur le sujet ?
    • Soutien organisationnel perçu à la formation : de quoi parle-t-on au juste ?
    • Quels éléments concrets peuvent constituer le soutien organisationnel perçu à la formation ?
    • Un même soutien pour tous ? Le rôle des facteurs individuels
    • D’autres éléments venant moduler la perception du soutien
    • Les effets potentiels d’un meilleur soutien organisationnel perçu à la formation
    • Comment améliorer le soutien organisationnel perçu à la formation ?
    • Conclusion
      • Ne pas sous-estimer les facteurs individuels
      • Prendre en compte la temporalité en termes de soutien
      • Vers plus de transparence et de dialogue ?
  • Chapitre 16 : Développement des compétences et reconstruction de l’activité collective
    • La compétence, jugement porté sur l’activité organisée
      • Compétence et activité, couple indissociable
      • La compétence implique une « valuation »
      • La compétence n’est pas individuelle mais organisationnelle
      • La compétence est dialogique
    • Des visions instrumentales et individualistes à la communauté d’enquête dialogique
      • Les approches instrumentale et individualiste
      • La voie de l’enquête dialogique
      • La communauté d’enquête
    • Le processus de développement de la compétence
      • Quelles communautés d’enquête ?
      • Solidarité mécaniste et solidarité organique
    • Conclusion : conditions organisationnelles du développement des compétences
  • Chapitre 17 : Travailleurs âgés et apprentissage dans l’entreprise
    • Pourquoi l’apprentissage des travailleurs est-il important ?
    • Vers une tentative de définition du travailleur âgé
    • Changements physiques et cognitifs affectant les capacités d’apprentissage
    • Déclin de la motivation à apprendre avec l’âge : mythe ou réalité ?
    • Vers une perspective positive du travailleur âgé
    • Un domaine qui reste à explorer
    • Quels sont les obstacles à l’apprentissage des travailleurs âgés ?
    • Implications pour les professionnels
    • Conclusion
• Conclusion