Table des matières

• Préface
• Introduction : LE BILAN DE COMPÉTENCES, « PANACÉE » POUR TEMPS DE CRISE?
  • Un temps de désorientation et d'incertitude
  • La prévision n'est pas une science exacte
  • Orienter sa vie professionnelle aujourd'hui
  • Le bilan de compétences : gadget ou remède miracle ?
• Chapitre 1. Ce qu'il est, ce qu'il n'est pas
  • Ce qu’il est, ce qu’il n’est pas
  • Un risque réel de confusion
  • Une démarche originale
  • Définir les compétences
  • Définition du bilan de compétences
    • Orientation et projet professionnel
    • Bilan de compétences et out-placement
    • Évaluation des compétences et recrutement
    • Bilan de compétences et audit
    • Bilan de compétences et appréciation
    • Bilan de compétences et diagnostic de formation
    • Bilan de compétences et politiques d'orientation
    • Un dispositif qui n'est pas limité aux plans sociaux
• Chapitre 2. Une singularité juridique
  • Une singularité juridique
  • Un dispositif juridique analogue à celui de la formation continue
    • Compétences, potentialités, motivations
    • La garantie des droits des salariés
    • Les apports du décret du 2 octobre 1992
  • Un accord à trois
    • Le consentement du salarié est requis
    • Un contexte juridique singulier
  • Les trois phases du bilan
    • Le salarié, un acteur responsable
  • Le double contrôle
  • Un bilan réalisé à l'extérieur de l'entreprise
• Chapitre 3. Vu du côté de l'entreprise. COMMENT ET QUAND METTRE EN ŒUVRE LE BILAN DE COMPÉTENCES?
  • Vu du côté de l'entreprise
  • Qui doit en prendre l'initiative ?
    • Le congé pour bilan
    • L'obligation d'informer
    • L'entreprise peut-elle proposer le bilan de compétences ?
    • Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation
  • L'indispensable adhésion volontaire
  • La confidentialité des résultats
  • Le retour dans l'entreprise après le bilan
    • Et s'il y a divergence entre l'évaluation interne et le résultat du bilan?
  • Trois scénarios
    • Le scénario légaliste
    • Le scénario de récupération
    • Le scénario de partenariat
  • Quel intérêt pour l'entreprise ?
    • Qui est concerné?
    • Dans quelles circonstances ?
  • Et si l'on posait le problème à un autre niveau ?
• Chapitre 4. Vu du côté du salarié. POURQUOI L'ENTREPRENDRE? SON INTÉRÊT ET SES LIMITES
  • Vu du côté du salarié
  • Pourquoi entreprendre un bilan ?
    • Valider un projet
    • Arriver sans projet précis
  • Les autres bénéfices du bilan
  • Les erreurs de perspective
  • Pratiquement, comment cela va-t-il se passer?
    • Première phase : un cahier des charges adapté à chaque cas
    • Deuxième phase : compétences, motivations, intérêts...
  • Le déroulement du bilan
  • Le projet professionnel
  • La synthèse et la restitution
  • De l'usage du bilan et de ses produits
  • Une situation paradoxale
  • Une procédure de restitution à l'entreprise
• Chapitre 5. Vu du côté des conseillers. MÉTHODES, OUTILS, RELATION, TRANSFERT DE SAVOIR ET PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES
  • Vu du côté des conseillers
  • Pas de discours sans méthode
  • Entretien directif ou non directif?
    • Un entretien centré sur la personne
  • Les outils du bilan
    • Des outils pédagogiques supports de réflexion
    • Les tests, des outils standardisés et étalonnés
    • Progiciels d'évaluation et systèmes experts
  • Caractéristiques des outils
  • Problèmes méthodologiques
  • Problèmes liés à l'interprétation
  • Une relation sous le signe de l'authenticité
  • Transfert de savoir et partenariat avec les entreprises
  • Politiques et pratiques de mobilité
  • Quelles méthodes, quels outils?
    • Compétences des conseillers internes des structures de mobilité
  • Le transfert de savoir-faire et les conditions d'un partenariat
• Chapitre 6. Bilan de compétences et emploi. LA TRANSFÉRABILITÉ DES COMPÉTENCES
  • Bilan de compétences et emploi
  • La transférabilité des compétences
  • Agrégats de compétences et nouveaux emplois
  • Aborder la recherche de l'emploi à partir des compétences
    • Échanger et transférer les compétences
    • Une logique « d'employabilité »
  • Marché du travail ou marché des compétences
  • Une autre vision des relations de travail
    • Une stratégie de cible
• Conclusion
  • Le temps de dire « je »
  • Une médiation indispensable
• Annexes
  • Conventions types
  • Les textes
  • Les sigles
• [Bibliographie]