La GPEC : comment construire et optimiser une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ? Philippe Bernier, Annabelle Grésillon

Ajouter à une liste

Résumé

La loi Borloo a renforcé la GPEC comme outil de gestion des RH. Elle oblige les grandes enteprises à négocier un plan triennal de GPEC et la rend obligatoire avant tout plan social. La GPEC permet à l'entreprise d'identifier les compétencs dont elle aura besoin et d'anticiper ses besoins en formation ( tout en tennant compte des attentes de ses salariés. Elle facilite ainsi la mobilité et sécurise les parcours professionnels. L'objectif de cette deuxième édition, entièrement refondue et mise à jour, est d'appréhender, à travers l'analyse de cas concrets reliant fonctions RH et Formation, les conditions de succès d'un projet de GPEC afin qu'il soit un élément-clef dans l'optimisation des ressources humaines. Véritable outil pratique, il donne les clefs de la mise en oeuvre d'une démarche GPEC/Formation et livre la procédure complète d'élaboration d'un accord d'entreprise.

Auteur :

Bernier, Philippe (1963-....)

Co-auteur :

Grésillon, Annabelle

Éditeur :

Dunod, impr. 2012

Collection :

Fonctions de l'entreprise

Genre :

Documentaire

Langue :

français.

Note :

Bibliogr. et webliogr. p. 199-200. Index

Mots-clés :

Nom commun :: Qualifications professionnelles -- France -- Gestion | Main-d'oeuvre -- Planification -- France -- 1990-

Description du livre original :

1 vol. (VIII-231 p.) : graph. ; 24 cm

ISBN :

9782100573974.

Domaine public :

Non

Table des matières

Introduction
Partie 1. De la stratégie GPEC
- Chapitre 1. L'évolution de la GPEC
  - Définition de la GPEC
  - L'influence de la formation dans la construction de la GPEC
  - Un peu d'histoire...
  - L'évolution du droit de la formation et des compétences, de l'arrêt Expovit à nos jours
  - La GPEC n'est donc pas une démarche nouvelle au regard du droit
  - Les mutations de la GPEC
    - Les 4 phases de maturation de la GPEC
    - Les périodes liées à l'obligation triennale de négocier en matière de GPEC
      - 1 - phase de découverte de 2005 à 2008
      - 2 - phase expérimentale de 2009 à 2011
      - 3 - phase expérimentée de 2012 à 2014
      - 4 - phase d'expérience de 2015 à 2017
  - L'essentiel
- Chapitre 2. La GPEC et ses obligations
  - Le choix du contenu des négociations
  - Les spécificités, voire l'élargissement du contenu des négociations
  - Comment procéder en matière de négociation ?
  - L'essentiel
- Chapitre 3. La stratégie GPEC
  - Définition de la stratégie
  - La question centrale : quelles sont nos priorités et en quoi la stratégie influence-t-elle nos organisations ?
  - La GPEC, démarche voulue ou imposée
    - Une démarche voulue
      - La GPEC négociée ou non
      - Le niveau de négociation
        
        L'entreprise 7
        
        Le groupe ?
        
        La branche professionnelle ?
        
        Et les entreprises hors champ de l'obligation triennale ?
    - Une démarche imposée
      - Ses origines, ses raisons
        
        Le contexte socio-économique
        
        Le contexte économique et son impact sur la GPEC
        
        Un marché en constante mutation
      - Évolution du rapport au métier et à l'emploi
        
        L'individualisation du rapport à l'emploi
        
        Les leviers des acteurs de la GPEC
        
        L'interprétation des obligations vis-à-vis de la GPEC
      - La traduction de la cohésion sociale
        
        Les jurisprudences
  - L'application de la démarche GPEC
    - Les conséquences de l'application ou de l'inapplication
    - Les risques en cas d'inapplication de la démarche GPEC
      - S'il y a des licenciements économiques
      - En l'absence de licenciements économiques
    - Les conséquences de l'application d'un accord GPEC
      - S'il y a des licenciements économiques
      - En l'absence de licenciements économiques
  - De la stratégie d'entreprise à la stratégie RH
    - La stratégie d'entreprise
    - La stratégie RH
      - La démarche dite « à froid » ou plutôt anticipatrice
      - La démarche dite « à tiède » ou plutôt préventive
      - La démarche dite « à chaud » ou plutôt dans l'urgence
  - L'essentiel
- Chapitre 4. L'incontournable stratégie de communication
  - L'accord, le plan d'action ou directement la mise en place d'une méthodologie
  - La mise en place d'une commission de suivi d'accord GPEC
    - L'intérêt d'une commission de suivi
      - La négociation
      - L'aspect triennal
      - La gestion
      - La prévision
      - Les emplois et les compétences
      - Les outils de mise en œuvre
    - Les terminologies en lien avec la GPEC
      - La stratégie
      - Les impacts de la stratégie
      - Les mobilités
      - Les formations
      - La communication
      - Le suivi
  - L'essentiel |
- Chapitre 5. La communication auprès des acteurs de la GPEC
  - Les modalités d'information et de consultation du CE
  - L'information directe des salariés et le rôle des principaux acteurs
  - Le manager de proximité, un acteur essentiel dans la réussite de la GPEC
  - Le rôle des comités de carrière
  - L'essentiel
Partie 2. Les composantes opérationnelles de la GPEC : métiers, emplois, effectifs, carrières & compétences
- Chapitre 6. Métiers et emplois : des grands projets aux événements individuels
  - Définitions des termes « métier », « emploi » et « poste »
    - Le métier
    - L'emploi
    - Le poste
    - La fonction
  - Typologie de la cartographie des métiers et emplois
    - Zones d'influences des métiers et emplois
      - Zone 1 : les grands projets de l'entreprise
      - Zone 2 : l'environnement socio-économique
        
        L'emploi en émergence = métier et/ou emploi nouveau dans l'entreprise
        
        L'emploi en tension : difficulté de recrutement
        
        L'emploi stratégique : sans lui ou les effectifs qui s'y attachent, l'entreprise risque de ne plus « tourner »
        
        L'emploi lié à un risque démographique
        
        L'emploi sensible : en déclin ou menacé
        
        L'emploi en développement
        
        L'emploi sans évolution prévisible
      - Zone 3 : catégories socio-professionnelles
      - Zone 4 : les métiers et emplois les moins favorisés
      - Zone 5 : la catégorisation
      - Deux grandes tendances émergent de ces catégorisations
        
        La première : gestion des emplois et compétences
        
        La seconde : gestion prévisionnelle des emplois et compétences
      - Zone 6 : les événements individuels
  - L'essentiel
- Chapitre 7. Effectifs : les publics prioritaires
  - L'impact de la démographie
    - Les effectifs
      - Définition
  - Pourquoi prioritaires?
    - La législation
    - La démographie
    - L'environnement économique
  - Typologie des effectifs
    - Quelques exemples
  - Les priorités liées à l'âge
    - Les salariés dits « âgés »
    - L'émergence de la notion de seniors
    - Les jeunes
    - Qu'en est-il des middle actifs ? (entre 26 et 45 ans)
    - Quelques préconisations concernant la population des jeunes actifs
    - Quelques préconisations concernant les seniors
  - Les principes de diversité et mixité
  - Les handicapés
    - Femmes/hommes
    - Les demandeurs d'emploi
  - L'essentiel
- Chapitre 8. Carrière : de l'accompagnement individualisé
  - Les carrières, de quoi parle-t-on ?
    - Définition
    - Les positions au regard de la carrière
    - Préconisations et pistes de réflexion sur l'accompagnement
  - La gestion et l'accompagnement de la carrière
    - Quelques préconisations et pistes de réflexions de seconde partie de carrière
  - Compétences : de l'obligation aux aspirations personnelles
    - Définition
    - Les compétences
      - Définition
    - Entre initiative et responsabilisation de l'employeur
    - Vers une initiative et une responsabilisation du salarié
      - Vers une responsabilisation de l'individu
      - L'obligation du salarié dans le rapport au travail
      - Le salarié, acteur de son devenir
  - L'essentiel
Partie 3. Les différentes formes de mobilité
- Chapitre 9. Les formes de mobilité
  - La mobilité géographique
    - Les mobilités internes
      - L'existence d'un marché du travail interne
      - Les outils de la mobilité au sein du marché du travail interne
    - Quelques exemples d'outils de mobilité géographique interne
      - Dans le cadre du développement du collaborateur
      - Dans le cadre d'une incitation à un reclassement ou une reconversion
    - Les mobilités externes
      - Pistes de réflexion et exemples en matière de mobilité géographique externe
      - Pistes de réflexion et exemples en matière de gestion des recrutements
  - Pistes de réflexion dans le cadre du départ de salariés
    - Certains outils d'aide au départ sont plutôt de type « organisationnels »
    - D'autres outils sont davantage liés à des aides financières d'incitation au départ
  - Pistes de réflexion dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs
  - La mobilité professionnelle
    - La mobilité horizontale
      - Tendre vers le changement à niveau égal
        
        Cas de l'ouverture des compétences dans son emploi/métier
        
        Cas de l'ajout d'un métier à son métier
        
        Cas du changement de métier
      - Pistes et réflexions relatives à des actions encadrant la mobilité professionnelle
        
        Les actions d'information et d'orientation
        
        Les actions d'accompagnement
    - La mobilité verticale
      - Tendre vers un changement de niveau professionnel
      - Mobilité professionnelle verticale vers le haut
      - Mobilité verticale vers le bas
  - L'essentiel
Partie 4. Le rôle de la formation comme outil au service de la GPEC
- Chapitre 10. Accès à la formation
  - Le plan de formation
    - Le plan de formation et sa relation à la GPEC
    - L'adaptation à l'évolution des emplois
      - L'obligation de l'employeur dans le rapport au travail
      - Sa traduction juridique
    - L'adaptation au poste de travail
      - Sa traduction juridique
    - L'encadrement juridique de la GPEC et sa relation à la formation
    - Préconisations et pistes de réflexion en matière de relation « plan de formation et GPEC »
  - Le droit individuel à la formation
    - Le droit individuel à la formation : un outil au service de la GPEC ?
    - Un fondamental en matière de DIF
      - Que penser de cette idée ?
    - Le DIF, de l'initiative de se responsabiliser avec les moyens de l'entreprise
    - La co-articulation du DIF avec le plan de formation : un moyen pour l'employeur et le salarié de suivre le même chemin
      - Qu'est que la co-articulation du DIF avec le plan de formation ?
    - Quelques prises de positions d'entreprises en matière de DIF
      - Quelles démarches au regard du DIF ?
    - Quelques pistes et réflexions en matière de rapport « droit individuel à la formation & GPEC »
  - Le congé individuel de formation
    - Le CIF, un outil d'accès du salarié à la gestion de ses compétences
      - Un fondamental... le CIF permet un accès à la formation à l'initiative du salarié
      - La gestion de la demande, une démarche hautement personnelle du salarié
    - En quoi le CIF concourt-il à participer à la GPEC?
    - Quelques pistes ou réflexions en matière de rapport « Cl F et CP EC »
  - L'essentiel |
- Chapitre 11. Outils de la formation
  - L'information et l'orientation
    - L'entretien professionnel
      - Intérêts de l'entretien professionnel et de la GPEC
    - Le passeport formation
      - Intérêts du passeport formation et de la GPEC
  - L'analyse des besoins et la validation
    - Catégories attachées à la gestion des emplois et des compétences
      - Les actions de formations liées à une adaptation au poste
      - Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi
      - Les actions de formation liées au développement des compétences
    - La validation des acquis de l'expérience (VAE)
      - Quelques pistes, réflexions et exemples VAE/GPEC
    - Le bilan de compétences
      - Intérêts du bilan de compétences et de la GPEC
    - Les outils du projet professionnel (BC, passeport formation, entretien professionnel)
      - Quelques pistes, réflexions et exemples bilans de compétences/GPEC
    - Le bilan d'étape professionnel
  - La sécurisation des parcours professionnels
    - La professionnalisation
    - Le contrat de professionnalisation (et son alter ego le contrat d'apprentissage)
    - La période de professionnalisation
    - Le tutorat
    - Quelques pistes et réflexions relatives à la professionnalisation (contrat, période et tutorat)
  - L'essentiel
- Chapitre 12. Moyens de la formation
  - L'organisation administrative des formations
    - Co-investissement
    - Co-engagement
    - Co-articulation
  - DIF : abondement, anticipation, co-investissement, co-articulation, co-engagement...
    - Abondement
    - Co-investissement
    - Co-engagement
    - Anticipation
  - L'organisation pédagogique de la formation
    - Formation inter
    - Formation intra
    - Formation interne
    - Formation intégrée
    - Formation FOAD (formation ouverte et/ou à distance)
    - Le temps de travail, la formation et la GPEC
  - Le financement de la formation
  - L'essentiel
Partie 5. Réflexions sur l'actualité et le devenir de la GPEC et de son rapport à la formation
- Chapitre 13. Réflexions sur le devenir de la GPEC et son rapport à la formation
  - Interviews des auteurs sur les thèmes des outils de la GPEC et la relation formation et GPEC
    - Avis d'expert. Annabelle Grésillon, directrice associée du cabinet Caraxo- Conseils
    - Avis d'expert. Philippe Bernier, dirigeant de Caraxo-Conseils
  - Un complément de réflexions : du droit de la formation aux outils de la compétence
    - Les outils de la compétence entre les mains du droit : quelle réalité 1
      - Le législateur n'est-il pas « tombé » dans la démesure ?
      - Mais de quels outils de la compétence parle-t-on ?
      - Quels caractères obligatoires pour l'entreprise ?
      - Le droit construit-il un champ d'accès à la compétence également obligatoire pour le salarié ?
      - Un cadre légal de la compétence ?
      - Pourquoi un tel réveil est-il nécessaire ?
    - Les outils de la compétence entre les mains de la formation, pourquoi 1
      - Quelle explication apporter à une telle apparente erreur de positionnement ?
      - L'ingénierie de la formation : la méthodologie d'acquisition des compétences ?
      - Outil 1 : l'entretien professionnel
      - Outil 2 : le bilan d'étape professionnel
      - Outil 3 : le bilan de compétences
      - Outil 4 : l'entretien pro 45 ans
      - Outil 5 : action professionnalisante ou VAE
      - Outil 6 : le passeport orientation et formation
  - L'essentiel
- Chapitre 14. Le manager au centre des outils de la compétence
  - En quoi la fonction de manager est-elle au centre des outils de la compétence ?
  - Quel rôle du manager dans les entretiens et bilans réalisés par la RH ?
  - Quel est le rôle du manager dans les entretiens et bilans réalisés par un consultant externe ?
  - Les outils de la compétence : une fin en soi ?
    - L'entreprise connaît-elle sa stratégie et communique-t-elle sur ses impacts 1
    - Quels sont les acteurs ayant besoin de connaître les impacts de la stratégie d'entreprise ?
    - Quels sont les outils permettant de mettre en œuvre ces entretiens compétences 1
  - L'essentiel
Bibliographie
- Sites Internet
Petit lexique des termes de la formation au service de la GPEC
- A
- B
- C
- D
- E
- F
- G
- I
- O
- P
- R
- S
- V
Les sigles et acronymes des politiques de l'emploi et de la formation

Commentaires

Laisser un commentaire sur ce livre