Table des matières

• Préface
• AVANT-PROPOS. Le mot des auteurs
• PREMIÈRE PARTIE. REPÉRER ET COMPRENDRE LES MÉCANISMES
  • CHAPITRE PREMIER. Qu’est-ce qui peut favoriser aujourd’hui l’installation du harcèlement au travail ?
    • La pression psychologique
    • La menace du chômage
    • Le management centré sur la production
  • CHAPITRE 2. Un législateur et des juges sensibles à l’« air du temps »
    • Le respect dû à la personne qui travaille : du physique au mental
      • MÊME AVANT LA LOI DE 2002, IL EXISTAIT DÉJÀ DES RÈGLES
      • LE HARCÈLEMENT MORAL N’EST PAS UN MAL EXCLUSIVEMENT FRANÇAIS
      • LA RÉACTION DU POUVOIR POLITIQUE FRANÇAIS
      • LA RÉACTION DE LA SPHÈRE JUDICIAIRE
      • DU HARCÈLEMENT AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX
  • CHAPITRE 3. Qu’est-ce que le harcèlement ?
    • Les définitions psychologiques
    • Les définitions légales
      • LE HARCÈLEMENT MORAL DANS LE CODE DU TRAVAIL
      • LE HARCÈLEMENT MORAL DANS LE CODE PÉNAL
      • LE HARCÈLEMENT MORAL DANS LE CODE DE LA FONCTION PUBLIQUE
      • SUR UN PLAN PSYCHOLOGIQUE
      • SUR UN PLAN JURIDIQUE
    • Dans quel sens se fait le harcèlement ?
      • IL FAUT DISTINGUER TROIS TYPES DE SITUATIONS
        • Le harcèlement vertical descendant
        • Le harcèlement vertical ascendant
        • Le harcèlement horizontal
      • INCIDENCE DU TYPE DE HARCÈLEMENT SUR UN PLAN JURIDIQUE
    • Dans quel but harcèle-t-on ?
      • SUR UN PLAN PSYCHOLOGIQUE
      • SUR UN PLAN JURIDIQUE
  • CHAPITRE 4. Les critères
    • Certains critères dégagés par les psys et les juristes se rejoignent
      • DES AGISSEMENTS
      • CES AGISSEMENTS DOIVENT ÊTRE RÉPÉTÉS
      • DES AGISSEMENTS QUI ONT POUR OBJET OU POUR EFFET UNE DÉGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
      • LES EFFETS DE LA DÉGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
    • Un préjudice réel ou potentiel
    • Un éventail large des préjudices envisagés
  • CHAPITRE 5. Sommes-nous tous des victimes potentielles ?
    • Le harceleur choisit ses proies
    • Les personnes harcelées ont-elles un profil particulier ?
  • CHAPITRE 6. Qui est le harceleur ?
    • Sommes-nous tous des harceleurs en puissance ?
    • Le harceleur est-il un malade mental ?
      • LA PERSONNALITÉ NARCISSIQUE
      • LA PERSONNALITÉ PARANOÏAQUE
      • LA PERSONNALITÉ OBSESSIONNELLE
      • LA PERSONNALITÉ ANTISOCIALE
      • LA PERSONNALITÉ BORDERLINE
  • CHAPITRE 7. Les liens étroits entre harcèlement et manipulation
    • Un processus de destruction
    • Une tragédie en trois actes
      • ACTE I : L’ACCROCHE
      • ACTE II : LA DÉSTABILISATION
      • ACTE III : LA DESTRUCTION
  • CHAPITRE 8. Les réactions habituelles de l’entourage professionnel : la chape de plomb
    • La peur
    • L’illusion du monde juste
    • Le silence de la victime
  • CHAPITRE 9. La loi protège les personnes qui subissent et dénoncent les faits de harcèlement
    • Immunité à l’égard de celui qui subit, refuse de subir ou dénonce des faits de harcèlement moral
    • Dénonciation de faits de harcèlement moral et abus de la liberté d’expression
• DEUXIÈME PARTIE. COMMENT SE DÉFENDRE ?
  • CHAPITRE PREMIER. Comment se protéger psychologiquement ?
    • Décoder les premiers signes
    • Savoir s’entourer : développer son support social
    • Adopter des comportements prosociaux au travail
    • S’armer psychologiquement
      • INTÉGRER LE FAIT QU’ON N’Y EST POUR RIEN
      • ACCEPTER LA RÉALITÉ
      • FAIRE LE DEUIL D’UNE RELATION NORMALE ET HARMONIEUSE
      • SE PRÉPARER À MODIFIER SES COMPORTEMENTS HABITUELS
      • SE PRÉPARER À COUPER LA RELATION
    • Entretenir son énergie
    • Apprendre à contre-manipuler
      • LES SIX GRANDS PRINCIPES DE LA CONTRE-MANIPULATION
        • Ne pas montrer au harceleur que son comportement nous touche
        • Communiquer sur un mode rationnel et concis
        • Faire des phrases floues pour ne pas se justifier
        • Ne pas donner d’informations personnelles
        • Ne jamais se montrer ni agressif ni passif
        • Ne jamais parler des autres
      • DANS QUELS CAS FAUT-IL CONTRE-MANIPULER ET COMMENT S’Y PRENDRE ?
        • Pour répondre aux flatteries
        • Pour contrer les demandes abusives
        • Pour contrer les remarques désagréables
        • Quand on a besoin d’obtenir des réponses claires
        • Pour défendre ses droits
        • Pour décourager le harceleur et commencer le processus de mise à distance
  • CHAPITRE 2. Rassembler des preuves du harcèlement
    • Sur qui pèse la charge de la preuve ?
      • LA NOTION DE PREUVE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL DEVANT LES JURIDICTIONS PRUD’HOMALES
        • L’évolution des exigences du législateur
        • L’évolution du regard des juges : un long chemin vers une harmonisation des décisions
        • Le constat d’une difficulté
        • L’obligation pour l’employeur de répondre strictement aux faits éventuellement établis par le salarié
      • LA NOTION DE PREUVE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL DEVANT LES JURIDICTIONS ADMINISTRATIVES
      • LA NOTION DE PREUVE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL DEVANT LES JURIDICTIONS PÉNALES
    • Quel type de preuves réunir ?
      • LES LETTRES, LES MAILS, LES TEXTOS, TOUS LES ÉCRITS REÇUS OU ENVOYÉS
      • DES DOCUMENTS MONTRANT UNE DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT
      • LES ATTESTATIONS DE TIERS
      • LES ENTRETIENS D’ÉVALUATION
      • LE CONSTAT D’HUISSIER
      • L’INTERVENTION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
      • LES DOCUMENTS ÉMANANT D’AUTORITÉS MÉDICALES
      • LA CITATION DE TÉMOIN LORS D’UN PROCÈS
  • CHAPITRE 3. La médiation : le recours ouvert à tous
    • Le choix d’une médiation
    • Une demande de médiation vaut une organisation obligatoire
    • Le déroulement de la médiation
    • Intérêt et limites de la médiation
    • Absence de procédure similaire de médiation dans la fonction publique
  • CHAPITRE 4. Les recours possibles de la victime
    • Recours ouverts aux salariés dans l’exercice de leurs fonctions : la recherche d’une aide
      • LE DEVOIR D’ALERTE ET LE DROIT DE RETRAIT DU SALARIÉ
        • Principe
        • Le recours au droit de retrait et le harcèlement moral
      • LE SALARIÉ PEUT SAISIR LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
      • LE SALARIÉ PEUT SAISIR LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
        • Saisir un délégué du personnel
        • Saisir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
      • LE SALARIÉ PEUT SAISIR L’INSPECTION DU TRAVAIL
      • LE SALARIÉ PEUT CONTACTER LA MÉDECINE DU TRAVAIL
        • Un service de santé au travail pour toute entreprise
        • Les trois rôles principaux du médecin du travail en cas de situation de harcèlement moral
        • Le médecin du travail a la responsabilité de la tenue des dossiers médicaux sur un plan administratif
    • Des propositions à l’action
      • LE SALARIÉ PEUT SENSIBILISER SON ENTOURAGE EN DEHORS DE SON LIEU ET DE SON ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
        • L’entourage personnel : famille et amis
        • Le médecin traitant, le psychologue et le psychiatre
        • Des consultations spécialisées
    • La crise est devenue trop forte : la rupture du contrat de travail
      • LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EST-ELLE ENVISAGEABLE ?
        • Principe
        • Rupture conventionnelle et harcèlement moral
      • LE SALARIÉ PEUT-IL BÉNÉFICIER D’UN LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ?
      • LE SALARIÉ PEUT-IL AVOIR INTÉRÊT À DÉMISSIONNER ?
        • Principe de la démission
        • Conséquences de la démission
        • Éventuelle remise en cause d’une démission
      • LE SALARIÉ PEUT-IL PRENDRE ACTE DE LA RUPTURE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL ?
      • LE SALARIÉ PEUT-IL SOLLICITER LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DE SON CONTRAT DE TRAVAIL ?
    • Le cas du harcèlement discriminatoire : la Halde
      • LA SAISINE DE LA HALDE
      • LES POUVOIRS DE LA HALDE
        • Pouvoir d’investigation sur les faits de harcèlement moral discriminatoire
        • Pouvoir de formuler des recommandations
        • Pouvoir de dénonciation
        • Pouvoir de médiation
        • Pouvoir de transaction
        • Des délibérations et des observations souvent suivies par les juges
  • CHAPITRE 5. Les recours judiciaires afin d’obtenir une réparation
    • Engager une action devant le conseil de prud’hommes
      • PRÉSENTATION ET FONCTIONNEMENT
      • LES RECOURS
      • LA RÉPARATION
        • Demande de prononcer la nullité d’un acte
        • Demande de dommages et intérêts
    • Engager une action devant la juridiction pénale
      • LE CHOIX DE LA JURIDICTION PÉNALE
      • COMMENT SAISIR LA JURIDICTION PÉNALE
      • LES RECOURS
      • ATTENTION AUX ACTIONS PÉNALES ABUSIVES
      • RÉPARATION ET SANCTION
    • Les recours ouverts aux agents de la fonction publique
      • LA PROTECTION FONCTIONNELLE
      • LES RECOURS CONTENTIEUX
        • Le recours en plein contentieux
        • Le recours pour excès de pouvoir
      • RÉPARATION ET SANCTION
    • Engager une action devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale ou le tribunal du contentieux de l’incapacité
      • FAIRE RECONNAÎTRE LE CARACTÈRE PROFESSIONNEL D’UNE MALADIE OU D’UN ACCIDENT
      • FAIRE RECONNAÎTRE L’EXISTENCE D’UNE FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR
      • UNE INDEMNISATION PLUS AVANTAGEUSE
      • LA SAISINE DU TRIBUNAL DES AFFAIRES DE SÉCURITÉ SOCIALE OU DU TRIBUNAL DU CONTENTIEUX DE L’INCAPACITÉ
        • Préalable
        • La voie contentieuse
      • LE CAS PARTICULIER DES FONCTIONNAIRES
  • CHAPITRE 6. L’absence de droit à l’erreur de l’employeur
    • L’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur
      • PRINCIPE : OBLIGATION LÉGALE DE PRÉVENTION DU CHEF D’ENTREPRISE
      • L’OBLIGATION DE PRÉVENTION EST UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ, VÉRITABLE OBLIGATION DE RÉSULTAT
      • DES AGISSEMENTS NUISIBLES D’UN INDIVIDU À LA PRISE EN COMPTE D’UN MODE D’ORGANISATION PRÉJUDICIABLE À DES TRAVAILLEURS
    • La mise en œuvre d’une politique de prévention par l’employeur
      • INFORMER POUR PRÉVENIR
        • Obligation d’affichage sur les lieux de travail
        • Information et formations
      • ÉVALUER POUR PRÉVENIR
        • Le document unique
        • Le règlement intérieur
      • COMMUNIQUER ET DIALOGUER POUR PRÉVENIR
        • L’employeur doit se faire assister
        • Dialoguer et être à l’écoute
        • Dialoguer avec les services de santé au travail
        • Dialoguer avec le CHSCT et les délégués du personnel
      • METTRE EN PLACE UNE CHARTE DE RÉFÉRENCE POUR PRÉVENIR
    • Obligation d’intervention et de sanction de la part de l’employeur
      • RECOURS À LA MÉDIATION
      • RECOURS À LA SANCTION
        • L’avertissement
        • La mise à pied
        • Le licenciement
• Conclusion
• Notes
  • Préface
  • PREMIÈRE PARTIE. Repérer et comprendre les mécanismes
    • CHAPITRE PREMIER. QU’EST-CE QUI PEUT FAVORISER AUJOURD’HUI L’INSTALLATION DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL ?
    • CHAPITRE 2. UN LÉGISLATEUR ET DES JUGES SENSIBLES À L’« AIR DU TEMPS »
    • CHAPITRE 3. QU’EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT ?
    • CHAPITRE 4. LES CRITÈRES
    • CHAPITRE 5. SOMMES-NOUS TOUS DES VICTIMES POTENTIELLES ?
    • CHAPITRE 6. QUI EST LE HARCELEUR ?.
    • CHAPITRE 7. LES LIENS ÉTROITS ENTRE HARCÈLEMENT ET MANIPULATION
    • CHAPITRE 8. LES RÉACTIONS HABITUELLES DE L’ENTOURAGE PROFESSIONNEL : LA CHAPE DE PLOMB
    • CHAPITRE 9. LA LOI PROTÈGE LES PERSONNES QUI SUBISSENT ET DÉNONCENT LES FAITS DE HARCÈLEMENT
  • DEUXIÈME PARTIE. Comment se défendre ?
    • CHAPITRE PREMIER. COMMENT SE PROTÉGER PSYCHOLOGIQUEMENT ?
    • CHAPITRE 2. RASSEMBLER DES PREUVES DU HARCÈLEMENT
    • CHAPITRE 3. LA MÉDIATION : LE RECOURS OUVERT À TOUS
    • CHAPITRE 4. LES RECOURS POSSIBLES DE LA VICTIME
    • CHAPITRE 5. LES RECOURS JUDICIAIRES AFIN D’OBTENIR UNE RÉPARATION
    • CHAPITRE 6. L’ABSENCE DE DROIT À L’ERREUR DE L’EMPLOYEUR
• Bibliographie
• Remerciements