Table des matières

• Remerciements
• Introduction
• I / Définir la GRH
  • La GRH : un objet protéiforme
    • Un objet difficile à cerner
    • Un objet paradoxal
  • Les représentations de la GRH
    • Une représentation fonctionnelle et linéaire dominante
    • Pour une représentation contextualisée de la GRH
  • Les éléments constitutifs de la GRH
    • Des pratiques de gestion au service d'une politique d'entreprise
    • Des acteurs et des règles
• II / Évaluer les ressources humaines
  • L'évaluation au cOEur de la GRH
    • Une pratique permanente mais difficile à maîtriser
    • Les enjeux et les risques de l'évaluation
    • Scientificité des méthodes et évaluation : un faux débat
  • L'évaluation comme processus
    • Intérêt de la notion de processus
    • Les composantes du processus d'évaluation
  • Les pratiques d'évaluation et leur évolution
    • Évaluation et rémunération
    • L'évaluation récurrente et formalisée : le cas de l'appréciation
    • L'évaluation hors de l'entreprise
• III / La segmentation en GRH
  • La segmentation en pratique : critères et enjeux
    • Segmentations délibérées et segmentations induites
    • Enjeux des pratiques de segmentation
  • Les grands domaines de segmentation de la GRH
    • La constitution de catégories formelles : classification et qualification
    • Segmentation et reconnaissance : la rémunération
    • Segmentation et pouvoir : la gestion des carrières
  • La segmentation : quels risques pour quels avantages ?
    • La segmentation : un acte indispensable mais risqué
    • La segmentation, limite ou levier ?
    • Vers une segmentation structurelle
• IV / De l'anticipation à la flexibilité
  • Évolution des pratiques de gestion prévisionnelle
    • Bref retour sur l'histoire de la gestion prévisionnelle
    • Le schéma de base de la gestion prévisionnelle et son instrumentation
    • Les limites des modèles de GPEC
  • La flexibilité comme alternative à la prévision
    • La flexibilité dans le champ de la GRH
    • Les conditions de la mise en OEuvre de la flexibilité
  • L'anticipation est-elle encore possible ?
    • Les effets des évolutions démographiques
    • Des démarches prévisionnelles revisitées
    • La question du temps dans les réflexions et décisions stratégiques
• V / Réguler le travail
  • Les règles dans l'entreprise
    • Nature et diversité des règles en entreprise
    • L'interdépendance des règles
  • La question du temps de travail
    • Un analyseur de l'évolution des enjeux et des règles
    • Un analyseur de l'évolution des processus de régulation
  • La formation professionnelle
    • Un investissement reconnu d'intérêt général
    • Vers un droit individuel à la formation
• VI / Choix stratégiques et légitimité sociale
  • Mondialisation et emploi
    • Internationalisation et financiarisation de l'entreprise
      • Concentration et recentrage sur le cOEur de métier. -
      • Des restructurations successives au détriment de l'emploi. -
    • Des dirigeants au service des intérêts des actionnaires
    • Une organisation flexible pour des entreprises en réseau
  • Les effets sur les pratiques de GRH
    • Un investissement sur la gestion des cadres dirigeants
    • Le management des salariés par les compétences
      • La compétence : un concept opératoire en gestion.-
  • La GRH, source de création de valeur
    • La responsabilité sociale de l'entreprise (RSE)
    • L'approche « ressources »
• Conclusion
• Repères bibliographiques