Table des matières

• Table
• INTRODUCTION
• 1 L’étape phare d’un processus
  • Les différentes étapes du processus de recrutement
  • Prendre le temps
    de cerner son besoin
    • ◗ Pour faciliter l’ensemble du processus
    • ◗ Pour rester ouvert à des profils atypiques en minimisant les risques d’erreurs
• 2 La description de fonction : une boussole
  • Une description de fonction n’est pas…
    • ◗ Une description de fonction n’est pas une fiche de poste
    • ◗ Une description de fonction n’est pas une annonce
  • Une description de fonction efficace c’est…
    • ◗ Positionner le besoin au regard du profil de l’équipe
    • ◗ Positionner le besoin au regard de la stratégie de l’organisation
    • ◗ Prendre en compte les évolutions technologiques
    • ◗ Définir les soft skills (savoir-être)
  • Les rubriques d’une description de fonction efficace
    • ◗ La présentation générale de la fonction : intitulé de fonction, type de contrat, localisation
      • L’intitulé de la fonction : chercher à être vendeur
      • Le rattachement hiérarchique : un indicateur du positionnement
      • Le type de contrat : faire le bon choix
      • La localisation
    • La présentation de la fonction
      • L’enjeu de la fonction
      • Les principales missions
    • ◗ La définition du profil
      • Rester cohérent dans les attentes
      • Hiérarchiser les attentes mais rester exigeant
      • Ne pas oublier les soft skills
    • ◗ Prendre en compte les réalités du marché
  • La matrice des critères clés
    • ◗ Un prolongement logique de la description de fonction
    • ◗ Un outil utile et efficace
    • ◗ Construire la matrice de critère clés
      • L’identification des critères
      • L’évaluation des critères
• 3 Posture et modes de communication
  • Savoir écouter
    • ◗ Écouter pour pouvoir avancer
    • ◗ Discipliner son écoute
  • Développer une relation gagnant /gagnant
    • ◗ Les postures « gagnantes »
    • ◗ Le feed-back constructif pour minorer
      la perte d’information
      • Quand les pertes d’information s’invitent dans un entretien de recrutement
      • Savoir utiliser le feed-back constructif
    • ◗ Développer une écoute active
• 4 Les phases de l’entretien de recrutement
  • Pourquoi structurer un entretien ?
    • ◗ Structurer pour apporter une meilleure qualité d’échange
    • ◗ Structurer pour que les deux parties disposent des bons éléments
    • ◗ Structurer pour optimiser la gestion du temps
    • ◗ Structurer pour faciliter la comparaison entre candidats
  • L’avant-entretien
    • ◗ Relire la description de fonction
    • ◗ Étudier le CV du candidat
    • ◗ Construire et préparer le discours sur le poste et l’entreprise
    • ◗ Relire et imprimer la matrice de critères clés
    • ◗ Se rendre disponible
  • Les différentes phases de l’entretien
    • ◗ L’accueil
      • Créer les conditions optimales
      • L’accueil pour introduire l’entretien
      • Les objectifs de l’accueil
    • ◗ Le pitch
      • Une figure imposée en deux minutes
      • Les objectifs du pitch
    • ◗ La présentation de l’entreprise et de la fonction
      • Pour ne pas que le candidat se trompe
      • Pour renforcer la motivation du candidat à vous rejoindre
      • Les objectifs de cette présentation
    • ◗ La reformulation du poste
      • Un exercice très instructif
      • Les objectifs de la reformulation du poste
    • ◗ L’étude du parcours professionnel
      • Cerner les environnements dans lesquels se sont déroulées les expériences du candidat
      • Approfondir certains points en vous appuyant
        sur la méthode STAR
      • Les objectifs de l’étude du parcours professionnel
    • ◗ Échange sur la personnalité du candidat
      • Faire preuve de prudence sur le sujet
      • Les objectifs de l’échange sur la personnalité
    • ◗ Étude de la motivation du candidat
      • Cerner la motivation à travers une approche multidirectionnelle
      • Les objectifs de l’étude de la motivation
    • ◗ La conclusion de l’entretien
    • ◗ À quel moment parler de la rémunération et du package ?
• 5 Poser les bonnes questions
  • Des bonnes questions pour faire progresser l’échange
    • ◗ Des objectifs pour faire progresser l’échange
    • ◗ Des questions compréhensibles et recevables par le candidat
  • Les différents types de questions de base
    • ◗ Les questions ouvertes
    • ◗ Les questions fermées
    • ◗ Les questions alternatives
    • Les questions orientées
  • Les questions pour obtenir des informations précises et exploitables
    • ◗ De l’art du « Quoi ? Comment ? Où ? Quand ? Pourquoi ? »
    • Chercher à identifier le référentiel de votre candidat
    • Repérer et mettre au jour
      certains effets de style
      • Les équivalences complexes ou les pseudo-relations de cause à effet
      • La généralisation
  • Les questions pièges :
    un piège à recruteur
    • ◗ Pour être sûr de nuire à la qualité de la relation avec le candidat
      • Piéger un futur collaborateur ?
      • Piéger pour se faire plaisir ?
    • ◗ Évaluer n’est pas piéger
• 6 Le cadre législatif
  • Le cadre juridique global
    • ◗ Obligations légales concernant la rédaction des annonces
      • Obligation de publier une annonce en français
      • Interdiction d’allégations fausses ou susceptibles
        d’induire en erreur
      • Les mentions légales obligatoires d’une offre d’emploi
      • Interdiction de mentions discriminantes
        relative à l’âge et au sexe
    • ◗ Obligations légales relatives
      à l’ensemble du processus
      • Obligation de transparence et de pertinence sur le processus
      • Confidentialité des résultats
  • L’entretien de recrutement et la législation anti-discrimination
    • ◗ Les discriminations à l’embauche en entretien de recrutement : un cadre juridique précis
    • ◗ Les sanctions
    • … Et concrètement dans la pratique : quelles sont les marges de manœuvre d’un recruteur ?
• 7 Recruter à l’international
  • Pourquoi se positionner sur le marché des talents internationaux ?
  • Comment fonctionnent les candidats internationaux ?
  • Une approche des CV différente selon les pays
    • ◗ Le CV ou « resume » en anglais ?
    • ◗ Les spécificités du CV anglo-saxon et du resume américain
    • Les spécificités des CV
      des autres nationalités
  • Comment décrypter le comportement des candidats internationaux en entretien ?
    • ◗ Une approche plus pragmatique
      de la mise en avant de leur personnalité
    • ◗ Une facilité à parler de leurs parcours, de leurs réussites mais aussi de leurs échecs
    • ◗ Un certain formalisme
    • ◗ Peu de tabous dans le domaine de la sphère professionnelle
  • Analyser avec beaucoup de recul les candidats 100 % asiatiques
• 8 Choisir le candidat
  • Prendre conscience des biais
    • ◗ L’effet de Halo
    • ◗ L’effet de contraste
    • ◗ L’effet de projection et l’effet de similarité
    • L’effet des stéréotypes et préjugés
    • L’effet d’expérience
  • Limiter les impressions
    • Par la prise de notes en entretien
    • Par la synthèse à chaud de l’entretien
  • Choisir
    • ◗ Choisir, rien de plus simple apparemment pour un recruteur ?
    • ◗ Rechercher la meilleure adéquation compétences/candidat/fonction
    • ◗ Savoir dépasser l’adéquation
      compétences/candidat/fonction
    • ◗ Ne pas se fier à son seul jugement
      • Écouter les autres
      • Ne pas négliger le contrôle de références
        auprès des précédents employeurs
      • Penser à l’e-réputation
    • ◗ Bannir les recrutements par défaut, mais élargir le prisme de réflexion
      • Les bonnes surprises sont rares
      • Élargir le prisme de réflexion
    • ◗ Un recrutement n’est pas le fait du prince
    • ◗ À ne pas oublier après avoir choisi
• 9 Les marchés tendus et les Millennials
  • L’entretien gagnant/gagnant pour recruter sur les marchés tendus
    • ◗ La concurrence : une donnée à prendre en compte
      • Même sur les marchés à priori non tendus
      • Un candidat de valeur est par nature convoité
      • Un marché de plus en plus transparent créant davantage de volatilité chez les candidats
      • Une concurrence accrue sur certains marchés
    • ◗ Cultiver réactivité précision et réalisme
    • ◗ Veiller à inscrire vos recrutements
      dans un proccessus gagnant/gagnant
  • L’entretien gagnant/gagnant pour recruter les Millennials
    • ◗ Les Millennials : effet classique de génération ou phénomène à part entière
    • ◗ Les Millennials : qui sont-ils ?
      • Une pensée collective
      • Une vision mondiale
      • Une culture de l’instantanée
      • Un besoin de flexibilité
    • ◗ Comprendre leurs attentes professionnelles pour pouvoir les recruter
      • Des attentes en terme de poste
      • Des attentes vis-à-vis de leur entreprise
      • Des attentes vis-à-vis de leur management
    • ◗ L’entretien de recrutement : un moment de vérité
      • Pour valider leurs possibilités de développement dans l’entreprise
      • Pour évaluer leur futur management
      • Pour ne pas se tromper sur le sens de leur travail
• 10 Suivi et intégration du candidat
  • Rester vigilant jusqu’à l’intégration du candidat
    • ◗ Attention aux mauvaises surprises
    • ◗ Maintenir le contact
  • L’intégration
    • ◗ Une période déterminante
    • ◗ Préparer l’intégration en amont
      • Clarifier la feuille de route pour les premiers mois
      • Informer et impliquer l’équipe
    • ◗ Accueillir le nouvel embauché
      • Les premiers jours jamais anodins
      • Ne pas négliger les aspects matériels
    • ◗ Piloter la période d’essai
      • Créer les conditions du succès
      • Le rapport d’étonnement à ne pas négliger
      • La période d’essai pour tester
      • Savoir arrêter une période d’essai
• CONCLUSION
• ANNEXE 1
  • Les 100 questions basiques en français et en anglais
    • ◗ Les questions sur les études et sur le début de parcours professionnel
    • ◗ Les questions sur le parcours professionnel
    • ◗ Les questions sur la gestion du parcours professionnel
    • ◗ Les questions sur la fonction proposée et sur l’entreprise
    • ◗ Les questions sur la personnalité
    • ◗ Les questions liées au management et à l’organisation
    • ◗ Les questions de mise en situation
• ANNEXE 2
  • Pour approfondir certaines thématiques en français et en anglais
    • ◗ L’autonomie – Autonomy
    • ◗ L’engagement – Commitment
    • ◗ L’orientation résultats – Results-oriented
    • ◗ Adaptabilité – Adaptability
    • ◗ Leadership
• ANNEXE 3
  • Test : s’évaluer
    en tant que recruteur
    • ◗ Avant l’entretien
    • ◗ Pendant l’entretien
    • ◗ Après l’entretien