Table des matières

• Table des matières
• Préface
• Introduction
• 1 RAPPORTS AU TRAVAIL, AU MÉTIER ET À L’ORGANISATION DE TRAVAIL
  • 1. Autoefficacité professionnelle
    • 1.1 La théorie sociale cognitive et les croyances d’autoefficacité
    • 1.2 Les antécédents individuels des croyances d’efficacité personnelle dans le domaine professionnel
    • 1.3 Le renforcement du sentiment d’efficacité personnelle relatif au domaine professionnel
    • 1.4 Les effets des croyances d’efficacité personnelle relatives au domaine professionnel
  • 2. Motivation au travail
    • 2.1 Théorie de l’autodétermination et conception de la motivation
    • 2.2 Les facteurs affectant le développement de formes plus ou moins autodéterminées de motivation
    • 2.3 Les effets des formes de motivation au travail
  • 3. Engagement au travail
    • 3.1 L’engagement au travail selon Schaufeli et ses collaborateurs
    • 3.2 Les ressources/exigences comme antécédents de l’engagement au travail
    • 3.3 Les conséquences de l’engagement au travail
  • 4. Implication organisationnelle
    • 4.1 Définition et conceptualisation de l’implication organisationnelle
    • 4.2 Les conséquences de l’implication organisationnelle
    • 4.3 Les sources d’implication organisationnelle
  • 5. Satisfaction au travail
    • 5.1 Éléments de définition de la satisfaction au travail
    • 5.2 Les déterminants de la satisfaction au travail
    • 5.3 Les conséquences de la satisfaction au travail sur les comportements et la santé des travailleurs
• 2 COMPORTEMENTS EN CONTEXTE PROFESSIONNEL
  • 1. Socialisation organisationnelle
    • 1.1 Éléments de définition de la socialisation organisationnelle et indicateurs d’un ajustement réussi
    • 1.2 Les tactiques de socialisation
    • 1.3 Les comportements de socialisation organisationnelle
    • 1.4 Caractéristiques individuelles et sociales favorisant l’ajustement à l’organisation
    • 1.5 Les conséquences d’une socialisation organisationnelle efficace et institutionnalisée
  • 2. Comportements de citoyenneté organisationnelle
    • 2.1 Éléments de définition, dimensions et bénéficiaires des CCO
    • 2.2 Les déterminants de la mise en œuvre de CCO
    • 2.3 Les effets du déploiement de CCO
  • 3. Comportements déviants au travail
    • 3.1 Les comportements déviants au travail
    • 3.2 Les antécédents des comportements déviants au travail
    • 3.3 La déviance constructive
  • 4. Usages professionnels des technologies numériques
    • 4.1 Les modalités d’usages des TIC et leurs conséquences dans la sphère professionnelle
    • 4.2 Les usages professionnels des technologies numériques et le travail en débordement
    • 4.3 Les facteurs d’incitation au travail en débordement via les technologies numériques
    • 4.4 Les usages professionnels des TIC et l’interface entre vie de travail et vie privée
• 3 RISQUES PSYCHOSOCIAUX, SANTÉ ET QUALITÉ DE VIE
  • 1. Addictions liées au travail
    • 1.1 L’addiction au travail
      • 1.1.1 Définitions du workaholism et formes d’addiction au travail
      • 1.1.2 Les facteurs favorisant ou inhibant l’addiction au travail
      • 1.1.3 Les conséquences délétères du workaholism
    • 1.2 L’addiction à Internet dans la sphère professionnelle
      • 1.2.1 Éléments de définition de l’addiction à Internet
      • 1.2.2 Des contextes professionnels favorisant l’addiction aux technologies numériques et à Internet
      • 1.2.3 Les conséquences de l’addiction à Internet
  • 2. Stress au travail
    • 2.1 Le modèle transactionnel de Lazarus et Folkman
    • 2.2 Le modèle bidimensionnel « demandes-contrôle » de Karasek
    • 2.3 Le modèle « efforts-récompenses » de Siegrist
    • 2.4 Les facteurs de stress au travail
    • 2.5 La prévention du stress au travail
  • 3. Épuisement professionnel
    • 3.1 Définitions et dimensions de l’épuisement professionnel
    • 3.2 Les déterminants professionnels du burn-out
    • 3.3 Les conséquences de l’épuisement professionnel
  • 4. Harcèlement moral au travail
    • 4.1 Définitions et caractéristiques du harcèlement moral au travail
    • 4.2 Les déterminants contextuels et environnementaux du harcèlement moral au travail
    • 4.3 Les conséquences du harcèlement moral au travail
  • 5. Bien-être au travail
    • 5.1 Éléments de définition et approches de la notion de bien-être psychologique
    • 5.2 Le bien-être au travail
    • 5.3 Les déterminants du bien-être au travail
    • 5.4 Les conséquences du bien-être au travail
  • 6. Rapports entre vie de travail et vie « hors travail »
    • 6.1 Des rapports envisagés sous l’angle du conflit
      • 6.1.1 Les conséquences de la perception de conflit travail-famille
      • 6.1.2 Les déterminants professionnels de la perception de conflit travail-famille
    • 6.2 Des rapports envisagés sous l’angle de l’enrichissement
• 4 PERCEPTION DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL ET DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
  • 1. Contrat psychologique
    • 1.1 Définition du contrat psychologique
    • 1.2 Les formes de contrat psychologique
    • 1.3 Les conséquences du respect ou de la rupture du contrat psychologique
  • 2. Justice organisationnelle
    • 2.1 Définition et formes de justice organisationnelle
    • 2.2 Les antécédents de la perception de justice organisationnelle
    • 2.3 Les effets bénéfiques de la perception de justice organisationnelle
  • 3. Support organisationnel et soutiens sociaux
    • 3.1 Le support organisationnel
      • 3.1.1 Définition du support organisationnel perçu
      • 3.1.2 Les antécédents de la perception de support organisationnel
      • 3.1.3 Les effets de la perception de support organisationnel
    • 3.2 Les soutiens sociaux issus de l’entourage professionnel
      • 3.2.1 Éléments de définition
      • 3.2.2 Les effets du soutien social provenant de l’entourage professionnel
  • 4. Qualité des relations au travail
    • 4.1 La qualité des relations avec le superviseur (LMX)
      • 4.1.1 Définition de la relation LMX
      • 4.1.2 Les antécédents de la qualité de la relation LMX
      • 4.1.3 Les conséquences de la qualité de la relation LMX
    • 4.2 La qualité des relations avec les autres membres de l’équipe (TMX)