Table des matières

• Sommaire
• Introduction
• Partie 1 La diversité et l’inclusion : Définitions, enjeux, origines
  • Chapitre 1 Le management
    de la diversité : la clé pour un changement de paradigme
    • Un contexte en pleine mutation
      • Les grands mouvements sociétaux
        • ■ La globalisation du monde
        • ■ La numérisation des relations
        • ■ La montée de l’individuation et de l’individualisation
      • La création de valeur
        • ■ L’intelligence en réseau
      • ■ L’auto-organisation
      • ■ L’agilité et la fluidité : un nouveau rapport au savoir
    • De nouvelles attentes et de nouvelles exigences au sein des organisations
      • Les attentes des salariés
        • ■ La reconnaissance
        • ■ Le développement personnel
        • ■ Le sens
        • ■ La conciliation vie privée/vie professionnelle
      • La performance sociale
      • ■ Réputation de l’entreprise et attraction des talents
      • ■ Rétention et bon turnover
      • ■ Motivation, engagement, implication
    • La Responsabilité Sociétale des Organisations : un cadre largement partagé
      • La Responsabilité Sociétale des Organisations (ou RSO)
      • ■ L’entreprise comme acteur dans son environnement
      • ■ Le rôle montant des parties prenantes
      • ■ Les trois piliers de la RSO
      • Remettre l’humain au centre des organisations
        • ■ La dialectique structures/comportements
        • ■ La dialectique bienveillance/exigence
        • ■ Des mouvements à l’œuvre
  • Chapitre 2 Le management de la diversité : de quoi parle-t-on ?
    • Histoire de la lutte
      contre les discriminations
      • Avant la diversité : l’égalité et la non-discrimination
        • ■ Le principe d’égalité en France
        • ■ La reconnaissance juridique de la discrimination
        • ■ Le développement du dispositif juridique en France
      • L’implication du monde du travail
        • ■ Le cadre européen
        • ■ En France
        • ■ La décennie 2000
    • Le management de la diversité
      • Un écosystème de plus en plus incitatif
        • ■ L’égalité des chances : grande cause nationale en 2006
        • ■ Création de la Halde en 2005
        • ■ La Charte de la diversité
      • La diversité : un concept managérial qui s’impose
        • ■ Des condamnations qui coûtent très cher
        • ■ La naissance aux USA du mouvement de la diversité
        • ■ Un complet changement de perspective
        • ■ Les définitions de la diversité et du management de la diversité
          • La diversité
          • Le management de la diversité
    • L’établissement du management
      de la diversité
      • L’institutionnalisation du management de la diversité
        • ■ La naissance d’une profession
        • ■ Les labels : le label Diversité et le label Égalité
        • ■ Des associations, institutions, supports médiatiques
      • La transmission, les ressources
        • ■ Les formations
        • ■ La recherche
        • ■ Les médias
    • De la diversité à l’inclusion :
      la quatrième vague
      • ■ La difficulté à distinguer lutte contre les discriminations et diversité
      • ■ Qu’est-ce que l’inclusion ?
      • ■ Lutte contre les discriminations, diversité, inclusion : trois paradigmes distincts
  • Chapitre 3 Les mécanismes profonds de la diversité
    • Les mécanismes individuels à l’œuvre
      • Les mécanismes psychiques chez l’individu
        • ■ La construction des stéréotypes
        • ■ Des stéréotypes aux préjugés et à la discrimination
          • Le préjugé
          • La discrimination
          • Les effets psychologiques de primauté et de halo
        • ■ La stigmatisation
        • ■ L’intersectionnalité
      • Comment combattre les préjugés
        • ■ Un processus long fondé sur la réflexivité
        • ■ Une fable qui aide à comprendre
          • « La fable des six aveugles et de l’éléphant »
        • ■ Des stratégies différentes selon les différences
    • Les stratégies face à la diversité dans les entreprises
      • Le poids des représentations et des croyances managériales
        • ■ Les représentations et les croyances
        • ■ Les croyances négatives en matière de diversité
        • ■ Comment les combattre ? L’approche par le Business Case
      • Les « mauvaises » stratégies
        • ■ Se contenter du discours
        • ■ Conduire une stratégie cosmétique
        • ■ Les risques de la diversité
          • Les dérives d’une diversité mal maîtrisée : le cas d’une cantine scolaire
          • Le cas de recrutements fondés sur la proximité
          • La parité imposée
    • Le poids du contexte historique,
      culturel et légal
      • Le poids de la culture
        • ■ Quelques bases théoriques
        • ■ Les liens entre management interculturel et management de la diversité
      • Une politique diversité à l’épreuve du multiculturel
        • ■ La politique diversité au Sénégal se caractérise par :
        • ■ Les caractéristiques de la politique diversité en Inde
        • ■ La politique diversité en Russie
        • ■ La politique diversité en Jordanie
        • ■ La politique diversité en France
        • ■ La politique diversité en Roumanie
• Partie 2 La diversité de la diversité : état des lieux
  • Chapitre 4 Les critères les plus traités : le sexe, l’âge et le handicap
    • L’égalité femmes-hommes
      • Une discrimination réelle et persistante
        • ■ Les chiffres sont têtus : une inégalité persistante
        • ■ Le sexisme : la chape de silence se fissure
        • ■ Un arsenal juridique ancien mais inefficace
        • ■ Les obligations des entreprises françaises : le minimum managérial
      • Les causes profondes de l’inégalité femmes-hommes
        • ■ Le poids de la maternité et de la vie familiale
        • ■ La malédiction du plafond de verre… et du plancher collant
      • De bonnes pratiques pour aller vers l’égalité réelle
        • ■ Construire l’égalité au niveau d’une nation
        • ■ Construire l’égalité dans le monde du travail : un pari gagnant
    • L’âge
      • Un état des lieux
        • ■ Des chiffres accablants
        • ■ L’âgisme
        • ■ Un encadrement légal spécifique
          • La Loi senior de 2009
    • Le « Contrat de génération »
    • Le contrat de professionnalisation pour les plus de 45 ans
    • Pour favoriser l’intégration des plus jeunes :
    • ■ Un cas de condamnation
    • Le diagnostic, ce qu’il faut combattre
      • ■ Une obsolescence du senior construite en 30 ans
        • La légitimation du recours à l’âge
        • L’institutionnalisation du recours à l’âge pour la gestion des ressources humaines
        • La stigmatisation des seniors
      • ■ Une stigmatisation qui est devenue une auto-stigmatisation
      • ■ Le piège de la catégorisation : les générations X Y Z etc.
    • Des bonnes pratiques à suivre
      • ■ Des exemples prometteurs
      • ■ La formation tout au long de la vie
    • Le handicap
      • État des lieux en France
        • ■ Les chiffres de la « double peine »
        • ■ La peur du handicap
        • ■ Que dit la loi en matière de handicap et d’état de santé ?
          • Le handicap
          • L’état de santé
        • ■ Deux cas de condamnation
          • Condamnation pour non-aménagement de poste de travail
          • Discrimination vis-à-vis de clients handicapés
          • Les difficiles frontières du handicap
        • ■ Une définition du handicap et une prise en charge très différentes selon les pays
        • ■ La production du handicap par l’entreprise
          • Le cas du burn-out
          • Huit années de procédure
        • ■ La question de la révélation
          • Les bonnes pratiques
        • ■ Des exemples à suivre
        • ■ Un véritable retour sur investissement
  • Chapitre 5 Des critères importants
    mais moins institutionnalisés :
    origine, orientation
    sexuelle et appartenance
    religieuse
    • L’origine
      • État des lieux en France
        • ■ La galaxie des termes autour de l’origine
        • ■ Un « sombre bilan »
        • ■ Le racisme, toujours et encore
        • ■ Des cas de condamnation pour origine
        • ■ Les dispositifs légaux et réglementaires
          • Les propos racistes
          • Les actes racistes
          • Dans le cadre professionnel : le harcèlement
      • Les causes d’une progression lente
        • ■ Un critère très politique à la recherche du bon « modèle »
        • ■ Les migrations en France
          • L’immigration en France
        • ■ L’interdiction des statistiques
        • ■ Une autre méthode qui a fait ses preuves est le « testing ».
      • Les bonnes pratiques
        • ■ Des actions tournées vers la jeunesse et l’origine sociale
          • Une initiative d’entreprises
          • Le rôle des intermédiaires sur le marché du travail
          • L’obligation pour les entreprises de prévenir les discriminations pour origine
        • ■ Le rôle de l’éducation : un ascenseur social poussif
          • L’enseignement supérieur français : peut mieux faire
          • Les actions menées par les institutions d’enseignement supérieur français
        • ■ Les forces de la diversité des origines
    • L’appartenance religieuse
      • Un état des lieux en France
        • ■ Les chiffres de la discrimination pour appartenance religieuse
        • ■ L’antisémitisme, l’islamophobie
        • ■ Le principe de laïcité
      • Management et religion : un sujet très vieux mais qui connaît une actualité brûlante
        • ■ Un phénomène vieux comme le monde
        • ■ La question des minorités agissantes
      • Les actions et les bonnes pratiques
        • ■ Les attitudes managériales
          • Le refus ou le déni
          • L’acceptation
          • La promotion
          • L’intégration au cas par cas
        • ■ Les guides
        • ■ Quelles règles se donner ?
        • ■ Un regard à l’international
    • L’orientation et l’identité sexuelles
      • Un état des lieux en France
        • ■ Le besoin de bien définir
        • ■ Les discriminations en chiffres
        • ■ L’homophobie
        • ■ Les textes
        • ■ Un cas de condamnation
      • Les spécificités des critères « orientation » et « identité » sexuelles
        • ■ La question de l’invisible
        • ■ La question de l’international
      • Les bonnes pratiques
        • ■ Les souffrances au travail ont un coût
        • ■ L’exemple d’IBM
  • Chapitre 6 Des critères oubliés : apparence physique, mœurs et opinions, et ceux à venir
    • L’apparence physique
      • Une discrimination encore trop invisible
        • ■ Définition de l’apparence physique
        • ■ Beauté universelle/beauté culturelle
      • La discrimination pour apparence
        • ■ Les chiffres de la discrimination pour apparence
        • ■ Les préjugés liés à l’apparence
        • ■ Les moments professionnels critiques de la discrimination pour apparence
          • Le recrutement
          • La rémunération
        • ■ Des condamnations pour discrimination sur l’apparence
      • Des garde-fous pour l’entreprise
      • La montée en puissance de l’apparence physique
        • ■ Un monde de plus en plus centré sur l’image
        • ■ Une souffrance invisible mais réelle et importante
        • ■ Les conséquences pour les salariés
          • La mise en œuvre de stratégies de compensation
          • L’autocensure
      • Les actions des entreprises
        • ■ La nécessaire prise de conscience des conséquences de la discrimination pour apparence physique
        • ■ Les réponses possibles des entreprises
        • ■ Des pistes intéressantes
          • Faire prendre conscience
          • Des scénarios pour « se mettre à la place de »
          • La conception d’outils didactiques et impactants
    • Les mœurs et les opinions
      • Les discriminations pour situation de famille ou mœurs
        • ■ Des cas de condamnation rares mais réels
        • ■ Les stéréotypes et préjugés liés à la situation familiale
        • ■ Le cas du licenciement pour motif personnel
      • Les discriminations pour opinions politiques
        • ■ L’interdiction de licencier pour opinions politiques
        • ■ La liberté d’expression en entreprise
        • ■ Un cas d’exception : le cas des entreprises de tendance
      • Les discriminations pour activités syndicales
        • ■ Des discriminations nombreuses mais tues
        • ■ Les actions de groupe
    • Un peu de prospective
      • Toucher à la singularité en élargissant la palette des critères
        • ■ Le sentiment d’un maquis juridique
        • ■ Aller toujours plus loin
          • La part cachée de l’iceberg diversité
          • De l’analytique au global
        • ■ La différence est une force
      • De nouvelles formes de discriminations dans un monde digitalisé
        • ■ La montée en puissance des discriminations sur les réseaux sociaux
        • ■ La diversité à l’épreuve des big data
• Partie 3 Construire
  la diversité
  et aller vers
  le management
  inclusif
  • Chapitre 7 Conduire un changement structurant
    • Pourquoi se lancer dans un projet de management de la diversité ?
      • Les motivations de départ
        • ■ Gérer une crise
        • ■ Prévenir les risques
        • ■ Faire comme les autres
        • ■ S’adapter aux évolutions de l’environnement
        • ■ Travailler à sa réputation/ avoir le label
        • ■ Vouloir innover managérialement
      • L’approche Business Case
        • ■ Le Business Case : une approche structurante
        • ■ La valorisation du projet
        • ■ Évaluation des gains financiers, quantitatifs et qualitatifs
        • ■ La nécessaire créativité
        • ■ Le suivi dans le temps
        • ■ Un pilotage délicat
          • Les avantages de la diversité pour les PME européennes
        • ■ Des index internationaux
    • Conduire une stratégie de changement gagnante
      • Les stratégies souvent mises en œuvre
        • ■ La stratégie cosmétique
        • ■ La stratégie ciblée
        • ■ La stratégie en « tâche d’huile »
        • ■ Les stratégies boomerang
      • Repérer les leviers d’une conduite de changement
        • ■ La check-list des points clés
        • ■ La mission et la vision
        • ■ Le style d’intervention
        • ■ La note de cadrage
        • ■ L’organisation du chantier
        • ■ La lecture symbolique de l’organisation
        • ■ La cartographie des acteurs
      • Les étapes d’une stratégie de conduite du changement
        • ■ Le diagnostic de l’existant
        • ■ Le projet et le plan d’action
        • ■ La formation et la mise en œuvre du plan d’action
        • ■ Le suivi et le rebouclage apprenant
        • ■ Le changement : pas un long fleuve tranquille
        • ■ Le Vade-mecum du changement
  • Chapitre 8 L’odyssée du management de la diversité
    • La situation de départ
      • Le choix de l’engagement : savoir formuler les raisons
        • ■ Bien formuler la question de départ
        • ■ L’annonce de la prise de décision
      • Le choix du label Diversité
        • ■ Présentation du label
        • ■ L’organisation du projet
          • La définition du périmètre
          • Le choix de la personne responsable du projet
          • Le planning
          • L’accompagnement
          • La création du comité de pilotage
    • Le déroulé
      • État des lieux, diagnostic et analyse de risque
        • ■ Conduire un diagnostic
          • Quelques recommandations pour une enquête en ligne auprès des salariés
          • Illustration de questions possibles sur les conditions de travail
          • Illustration de questions possibles sur les relations dans l’entreprise
          • Votre activité professionnelle et vos collègues de travail
          • Sur l’évolution de carrière
          • La communication au sein de l’entreprise
          • Le « diversimètre »
        • ■ L’analyse de risque
        • ■ Organiser le retour d’image
      • Définition et mise en œuvre de la politique diversité
        • ■ Construire les axes prioritaires
        • ■ Formaliser les engagements
        • ■ Inscrire la diversité dans l’organigramme
      • L’implantation de la cellule d’écoute
      • Communication interne, sensibilisation, formation
        • ■ Structurer la communication interne
        • ■ La formation
        • ■ Former des relais dans l’organisation et impliquer les différentes parties prenantes
      • Prise en compte de la politique de diversité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance
        • ■ Le recrutement
        • ■ L’accueil dans l’entreprise
        • ■ Conditions de travail
        • ■ La rémunération
        • ■ Évaluation et évolution de carrière
      • Communication externe, ancrage territorial, relations avec les fournisseurs et les clients /usagers de l’organisation
      • Évaluation et axes d’amélioration de la politique
        • ■ Un projet d’amélioration continue
        • ■ Le rappel par la crise
        • ■ Les baromètres
      • La signature d’accords
  • Chapitre 9 De la diversité à l’inclusion :
    un néo-management
    • La diversité : un changement de la culture organisationnelle de l’entreprise
    • Les apports du management de la diversité en entreprise
      • Un changement de la culture organisationnelle
        • La constitution de collectifs-projets
        • La préservation de la cohésion sociale
      • La reconquête de la fonction RH
      • La révélation de nouveaux acteurs dans l’entreprise
      • L’émergence de nouveaux réseaux
        et de nouveaux dialogues
      • De nouvelles zones d’initiatives pour les salariés
    • Le management de la diversité : une innovation managériale
      • La transformation du référentiel managérial
      • La réflexivité comme nouvelle compétence
      • De nouvelles relations de travail
      • Une nouvelle vision des parties prenantes
      • Un élément d’identité organisationnelle
      • Garder l’esprit « fabrique »
        • ■ Quels sont les 4 repères de rebouclage apprenant ?
    • L’odyssée personnelle
      • Sortir de sa zone de confort
      • Refuser les petites phrases assassines
      • Entre bienveillance et exigence : rebouclage
      • Apprendre le chemin
      • Vivre la responsabilité
• Mille difficultés ne
  font pas un impossible
• Pour aller plus loin
  • Chapitre 1
  • Chapitre 2
  • Chapitre 3
  • Chapitre 4
  • Chapitre 5
  • Chapitre 6
  • Chapitre 7
  • Chapitre 8
  • Chapitre 9
• Glossaire