Table des matières

• Introduction
• Partie I. On ne peut penser « formation » sans penser « conflit »
  • 1. La complexité humaine rend le conflit inévitable
    • La formation, entre réciprocité des échanges et rareté des ressources
      • La réciprocité
      • La rareté
    • La formation, un lieu où chacun doit tenir son rôle
      • Le conflit intra-rôle
      • Le conflit inter-rôles
      • Le conflit de rôle et d’attentes de rôles
    • La formation, un lieu d’exercice du pouvoir
      • L’acteur
      • Le pouvoir
      • Les ressources de pouvoir
    • La formation, une hétérogénéité de motivations à gérer
      • Motivation intrinsèque et vers l’acte d’apprentissage
      • Motivation intrinsèque et vers la participation
      • Motivation extrinsèque et vers la participation
      • Motivation extrinsèque et vers l’apprentissage
      • Au carrefour des motivations : les motifs identitaires
    • La formation, un climat influencé par le style du formateur
      • Le style du formateur et son incidence sur le climat de groupe
    • La véritable formation est par nature conflictuelle
      • Apprendre, c’est accommoder (référence à Piaget)
      • Le groupe est une des solutions (référence à Lewin)
      • La dissonance cognitive ou comment «contourner» le conflit sociocognitif sans apprendre ? (référence à La Fontaine et à Festinger)
    • Le conflit comme résistance au changement
      • Zoom sur le troisième stade
    • En synthèse
  • 2. Définir le conflit et le repérer
    • Caractériser le conflit
      • Les conflits individuels
      • Les conflits interindividuels
    • Des indicateurs du conflit
      • Le Ça, le Moi et le Surmoi
      • Le Moi et les mécanismes de défense
      • Une typologie des mécanismes de défense pour la formation
    • Petite enquête auprès de collègues formateurs
    • En synthèse
  • 3. Le conflit comme l’épisode d’un récit d’insertion
    • Analyse d’un récit d’insertion socioprofessionnelle
      • La structure du récit
      • L’analyse du niveau narratif du récit
        • Les actants
        • Les axes
        • Le contrat
        • L’épreuve principale
        • Le transfert d’objet
    • Première étude de cas : le stagiaire parvient à surmonter l’obstacle
      • Le cas de Julien, première version
        • Situation initiale de Julien
        • Situation finale de Julien
        • Quel a été le parcours de Julien ?
    • Seconde étude de cas : le conflit formateur/stagiaire
      • Les valeurs en opposition
      • Le récit construit à partir du carré sémiotique du formateur
    • Le schéma du conflit formateur/stagiaire qui «tourne en rond» et se propage
      • Comment lire la dynamique de ce schéma ?
    • En synthèse
• Partie II. Comment tirer parti du conflit
  • Démarche 1. Renforcer son identité de formateur en délimitant son champ de pratique
    • La formation, son territoire et ses frontières
      • Il faut rester sur son territoire, quel que soit le type de formation exercée
      • Paradoxalement, trois tensions nous amènent à mieux définir le territoire
    • Guider sa pratique à l’aide de postulats
      • Postulat N°1 : le but de la formation est de permettre au stagiaire de développer son autonomie pour trouver et/ou maintenir sa place dans la société
      • Postulat N°2 : nous ne pouvons pas transmettre le savoir au stagiaire, nous ne pouvons que créer les conditions pour qu’il apprenne
      • Postulat N°3 : quelle que soit sa situation, le stagiaire a des ressources pour apprendre ou pour progresser professionnellement si la formation correspond à ses besoins
      • Postulat N°4 : il y a une différence entre ce que le stagiaire fait et ce qu’il est
      • Postulat N°5 : « Une carte n’est pas le territoire » ; dans une situation donnée, à chacun sa vision du monde
      • Postulat N°6 : si le stagiaire adopte tel ou tel comportement, c’est qu’il y a une «bonne raison » à cela
      • Postulat N°7 : formateur n’est pas un métier facile !
    • QUESTIONS
  • Démarche 2. Se présenter et faire connaissance
    • Utiliser une technique pour se présenter et/ou faire connaissance
    • Au fond, que signifie se présenter et faire connaissance ?
      • Faire connaissance sollicite trois niveaux
      • Lors d’une séance de présentation en début de formation, à quel moment le formateur doit-il se présenter ?
      • Faut-il privilégier-au moins à un moment de la formation - les niveaux psychologiques et ontologiques ?
      • En conclusion, le formateur doit se poser cette question : la situation que je propose pour faire connaissance est-elle adaptée aux objectifs de la formation ?
    • Questions
  • Démarche 3. Poser un cadre de « protection » et établir des règles de vie
    • Poser un cadre général pour offrir une protection au groupe naissant
      • Assiduité et ponctualité
      • Une responsabilité partagée
      • Réactivité et vérité
      • La confidentialité
      • Le respect
      • La convivialité
    • Coproduire des règles de vie
    • Renégocier les règles
    • Pourquoi est-il nécessaire de poser des règles et de les (re)négocier ?
    • Question
  • Démarche 4. Recourir aux méthodes pédagogiques
    • Méthode et typologie de savoirs
    • Utiliser à bon escient les différentes méthodes pédagogiques
    • Faut-il privilégier une seule méthode ?
    • Questions
  • Démarche 5. Instaurer une forme de communication spécifique lors de l’évaluation
    • L’importance du feed-back et de la maîtrise des différents signes de reconnaissance
    • Communiquer avec les signes de reconnaissance (SR) lors d’une évaluation
      • Pour les SR + :
      • Et encore plus pour les SR
        • Avant une évaluation négative :
        • Pendant une évaluation négative :
        • Après une évaluation négative :
    • Question
  • Démarche 6. Communiquer en situation conflictuelle
    • Pourquoi faut-il apprendre à communiquer en situation conflictuelle ?
    • L’EPOC, un protocole partagé de communication en situation conflictuelle
      • E... comme «Expliciter les faits»
      • P. comme « Partager ses réactions»
      • O... comme «Oser exprimer une demande»
      • C... Comme «Conclure sur le changement»
    • Un protocole de communication face à une personne agressive
      • Écouter sans...
      • Recourir à la...
      • Répondre à la...
      • Si la réponse est négative et que la personne se montre toujours...
    • Questions
  • Démarche 7. Prendre soin de soi en tant que formateur
    • Émotions et gestion du stress
      • Les trois phases du syndrome général d’adaptation
      • Ce qui provoque le stress est appelé « stressor» ou facteur de stress
        • Les stressors externes du formateur :
        • Les stressors internes du formateur :
      • Le distress
    • Pour pratiquer une meilleure gestion du stress
      • Considérations générales
        • Au niveau physique :
        • Au niveau psychologique :
        • Au niveau spirituel :
      • Premier exercice (adapté de la relaxation progressive de JacobsonJ
      • Deuxième exercice (adapté de la méthode de Meichenbaum J
    • Questions
  • Démarche 8. Clôturer la vie du groupe et se séparer
    • Les étapes de la vie du groupe et la fin de la formation
    • Première proposition : princes, princesses et lutins
    • Deuxième proposition : la dernière valse
    • Questions
• En guise de conclusion
• Remerciements
• Références bibliographiques, cinématographiques et vidéographiques