Table des matières

• Mentions légales :
• À propos de ce livre numérique :
  • Biographies des auteurs
    • Maurice Thévenet,
    • Éléonore Marbot
    • Etienne Normand
    • Anne-Francoise Bender
    • François Silva
• Quatrième de couverture
• Sommaire :
• Introduction
• Partie 1 – RH pour l'entreprise
  • Chapitre 1 : L’entreprise, la gestion et les ressources humaines
    • 1. Le sens de la gestion des ressources humaines
      • 1.1 Gérer les ressources humaines ?
      • 1.2 La démarche de gestion en matière de ressources humaines
        • Analyser
        • Décider
        • Contrôler
      • 1.3 Définition
        • L'activité
        • Le temps
    • 2. La GRH et les autres grandes fonctions de l'entreprise
      • 2.1 Les ressources humaines et la production
        • Le contexte de la fonction production
        • La technologie
        • L'internationalisation de l'activité
        • Des clients plus exigeants
        • De nouvelles attentes de la société
        • Des impératifs de production difficiles à concilier
      • 2.2 Les ressources humaines et la commercialisation
      • 2.3 Les ressources humaines et la recherche-développement
        • Importance stratégique
        • Importance financière
        • Omniprésence de la Recherche et Développement.
        • Questions de sous-traitance
        • Questions d'organisation
        • Conséquences en matière de GRH
      • 2.4 Les ressources humaines et la finance
    • 3. La GRH et les grandes problématiques de la gestion
      • 3.1 Internationalisation
        • Le degré d'internationalisation
        • Les sujets classiques de RH
        • L'expatriation
        • L'interculturel
        • Les systèmes d'information
        • Les politiques corporate
      • 3.2 Fusions, absorptions, restructurations...
        • Les caractéristiques de ces mouvements
          • Mouvements normaux
          • Mouvements nécessaires
          • Mouvements traumatisants
          • La pression de l'extérieur
          • La pression des dirigeants
          • La pression « d'en bas »
          • Recherche de productivité
          • Le processus de changement
    • Résumé
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas : Brandon
      • Questions
  • Chapitre 2 : Le référentiel de la GRH
    • 1. La GRH et les grandes évolutions du travail
      • 1.1 L'enjeu des évolutions du travail
      • 1.2 Quelques grandes évolutions du travail
        • Le poids de la technologie
        • La notion d'emploi remise en cause
        • Différents types de contrats
        • Le travail en équipe
        • L'importance du consommateur
        • L'apprentissage permanent
      • 1.3 Les limites des évolutions du travail
    • 2. La GRH et la performance
      • 2.1 La contribution aux objectifs de l'entreprise
      • 2.2 La création de valeur
      • 2.3 Le respect des politiques et des processus de gestion des ressources humaines
      • 2.4 L'approche des personnes
      • 2.5 La responsabilité vis-à-vis de la société (la RSE)
    • 3. Les disciplines de base en GRH
      • 3.1 Organisation et ergonomie
        • Organisation
        • Ergonomie
      • 3.2 Économie et gestion
      • 3.3 Droit
      • 3.4 Sciences sociales
      • Le niveau de la personne
      • Le niveau du groupe
      • Le niveau intergroupe
    • Résumé
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas Travail
        • Questions
  • Chapitre 3 : Histoire, champ et diversité de la fonction RH
    • 1. Histoire
      • 1.1 Quelques profils
        • La discipline
        • Le droit
        • La psychologie
        • La gestion
      • 1.2 Les questions subsidiaires de l'histoire
        • Les relations humaines dans la société
        • La place de l'entreprise dans la société
        • Le périmètre de la fonction
    • 2. Les dénominations
      • 2.1 Les logiques de ces dénominations
        • L'histoire
        • La taille
        • Le secteur d'activité
      • 2.2 Vers de nouvelles dénominations
    • 3. La structure de la fonction
      • 3.1 Les fonctions à remplir
        • Le regroupement par fonctions :
        • Le regroupement par grands domaines stratégiques :
      • 3.2 Les postes de la fonction personnel
      • 3.3 Les problèmes d'organisation de la fonction GRH
    • 4. Une sociologie de la fonction ?
      • 4.1 Les profils
      • 4.2 Les parcours et les carrières
      • 4.3 Le plaisir de la fonction
    • 5. Perspectives
      • 5.1 A-t-on besoin d'un DRH ?
        • Externalisation
        • Internet
        • Management de proximité
      • 5.2 Des évolutions de contenu
        • Évolution du périmètre
        • La gestion des personnes
      • 5.3 De nouvelles compétences ?
        • Savoir évaluer son action
        • Développer une sensibilité humaine
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas : RH
      • Questions
  • Chapitre 4 : GRH, transformations de l'entreprise et dialogue social
    • 1. Un dialogue social traditionnellement difficile
      • 1.1 Un historique de pratique de « négociation manifestation »
        • Des formes nouvelles
      • 1.2 Les obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise
    • 2. Le développement progressif d'une concertation
      • 2.1 Un long apprentissage
        • La formation
        • Les salaires
        • Organisation du travail, qualification et classification
      • 2.2 Émergence de pratiques d'anticipation
        • Les obligations créées sont de trois ordres :
    • 3. La gestion des transformations
      • 3.1 Pour une nouvelle approche des transformations longues
      • 3.2 Les situations de crise
        • Anticipation par accord de méthode
      • 3.3 Le pouvoir des préambules aux accords
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas : Senior
        • Questions
• Partie 2 – RH pour LE DRH
  • Chapitre 5 : Diriger les RH dans une perspective stratégique
    • 1. Les objectifs et les évolutions organisationnelles
    • 2. La place et les objectifs de la DRH dans l'entreprise
      • 2.1 Avoir à chaque instant la bonne personne à la bonne place
      • 2.2 Maîtriser les coûts humains
      • 2.3 Faire vivre une culture
    • 3. Les défis de la fonction
      • 3.1 Le défi démographique
      • 3.2 Le défi sociologique
      • 3.3 Le défi technologique
    • 4. Le diagnostic ressources humaines
    • 5. Des réponses contingentes
    • 6. Les basics d'un processus RH
      • 6.1 Les acteurs
        • Les actionnaires
        • Les dirigeants
        • Les salariés
        • Les managers
        • Les représentants du personnel
      • 6.2 Le temps
      • 6.3 L'évaluation du processus
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas : Esile et l'externalisation de la fonction RH
  • Chapitre 6 : Évaluer le travail
    • 1. Les stratégies d'évaluation
      • 1.1 L'évaluation, au service de la stratégie de l'entreprise
      • 1.2 L'évaluation, au cœur des pratiques de GRH
      • 1.3 L'évaluation, un outil de développement du salarié
      • 1.4 L'évaluation, un outil support au management
    • 2. Définir les raisons de l'évaluation et ses conséquences
      • 2.1 Définir les raisons de l'évaluation
      • 2.2 Définir les conséquences de l'évaluation
    • 3. Définir la temporalité de l'évaluation
    • 4. Définir les acteurs et leurs rôles
    • 5. Définir les objets de l'évaluation et leurs mesures
      • 5.1 Définir les objets de l'évaluation
        • Évaluation de la performance
        • Évaluation des compétences
      • 5.2 Définir les mesures de l'évaluation
        • Les critères objectifs
        • Les mesures subjectives
        • Quelle échelle utiliser ?
        • Quelle mesure utiliser ?
        • Nombre de points de l'échelle de mesure
    • 6. Mettre en place un suivi de l'entretien
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
  • Chapitre 7 : Gérer les compétences
    • 1. L'analyse stratégique
      • 1.1 L'évaluation des facteurs de contingence
      • 1.2 La définition de l'évolution de la stratégie organisationnelle
      • 1.3 Le recensement des enjeux organisationnels
    • 2. Le diagnostic des ressources
      • 2.1 La connaissance quantitative de l'effectif
        • Le plateau de carrière ou plafonnement
      • 2.2 La connaissance qualitative de l'effectif
      • 2.3 L'achèvement du diagnostic
    • 3. L'analyse des écarts et l'élaboration de pratique RH
      • 3.1 La projection des ressources et la mesure des écarts
      • 3.2 L'élaboration d'un schéma directeur
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas DCNS et la GPEC
  • Chapitre 8 : Développer la formation
    • 1. Les visées de la législation
      • 1.1 Les fondements et les évolutions législatives de la FPC
      • 1.2 Les outils de la formation
        • La période de professionnalisation
      • 1.3 La disparité des pratiques en entreprises
    • 2. Les enjeux de la formation
      • 2.1 Pour l'organisation
      • 2.2 Pour les salariés
    • 3. Repenser les logiques de formation dès le recensement des besoins de formation
      • 3.1 Recenser les besoins de formation
      • 3.2 Le rôle des différents acteurs dans le processus de formation
        • Le rôle du manager
    • 4. L'élaboration du plan de formation
      • Le cahier des charges
    • 5. La réalisation de l'action de formation
      • Les différentes modalités de formation
    • 6. L'évaluation de la formation
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
  • Chapitre 9 : Rémunérer le travail
    • 1. La classification/qualification
      • 1.1 Les enjeux de la classification
        • Les notions de qualification
        • Les différences entre classification et qualification
      • 1.2 Les méthodes de classification
      • 1.3 Le choix d'une méthode
      • 1.4 L'élaboration de la classification
      • 1.5 L'avenir de la classification
    • 2. La rémunération
      • 2.1 Les enjeux et les objectifs de la rémunération
      • 2.2 Établir un diagnostic
        • Respect du SMIC
      • 2.3 Préparation des scénarios
        • L'arbitrage entre la rémunération immédiate et la rémunération différée
        • Les cas de déblocages anticipés du PEE
      • 2.4 Arbitrage et choix d'un scénario
      • 2.6 Évaluer
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas : Stratégie de rémunération
  • Chapitre 10 : Manager les RH à l'international
    • 1. Positionnement de la GIRH : contexte et problématiques
      • 1.1 Contexte - Quelles sont les formes d'internationalisation ?
      • 1.2 Problématiques : quelles questions RH se posent à l'entreprise quand elle s'internationalise ?
    • 2. Organisation de la GIRH : hommes, processus, outils
      • 2.1 Gérer la diversité des cultures et des contrats
        • Dimension 1 : distance hiérarchique
        • Dimension 2 : orientation individualiste ou communautaire
        • Dimension 3 : relation à l'incertitude et à l'ambiguïté
        • Dimension 4 : valeurs masculine ou féminine
        • Dimension 5 : orientation temporelle
        • Le système de réactivité de Hall
      • 2.2 Mettre en place des processus et des outils RH spécifiques
        • La rémunération
        • La formation
        • L'évaluation
        • L'administration du personnel
        • Les relations sociales
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Question
      • Étude de cas Internationalisation des RH
  • Chapitre 11 : Gérer les talents
    • 1. Les enjeux des talents
      • 1.1 Un besoin de savoir-faire très spécifiques
      • 1.2 Le bouleversement démographique
      • 1.3 L'individualisation de la GRH
      • 1.4 La reconnaissance
      • 1.5 Les talents parmi les autres concepts de GRH
    • 2. Les pratiques de gestion des talents
      • 2.1 Les pratiques classiques
      • 2.2 Le développement
      • 2.3 Les tendances actuelles
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas Talent
    • Questions
• PARTIE 3 - RH POUR LE RRH
  • Chapitre 12 : Les métiers des RH et le RRH
    • 1. Les métiers de la fonction RH
      • 1.1 Le métier de DRH
        • Un rôle de business partner
        • Des compétences
        • Des connaissances en droit
        • Les réseaux centrés sur l'international
        • Cercle de réflexion et d'études
        • Cercles pour consultants
      • 1.2 Proposition d'une segmentation des métiers RH
      • 1.3 Les métiers généralistes en RH
      • Directeur du développement RH
      • 1.4 Les métiers spécialisés dans un domaine RH
      • Responsable paie
      • Responsable administration du personnel
      • Compensation and benefits
      • Chargé de recrutement
      • Campus manager
      • L'Oréal lance un campus virtuel 2.0
        • Le responsable SIRH
        • L'annuaire intelligent chez Danone
    • 2. Le métier de RRH
      • 2.1 Le profil du RRH
      • 2.2 Les missions du RRH
      • 2.3 Une compétence fondamentale en RH : posséder des notions de droit
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
    • Questions
  • Chapitre 13 : Administrer du personnel
    • 1. Les missions de l'administration du personnel
    • 2. Les documents obligatoires à produire
      • 2.1 Le règlement intérieur
      • 2.2 L'affichage obligatoire
      • 2.3 Les formalités liées aux élections des représentants du personnel
      • 2.4 La déclaration mensuelle des mouvements de main-d'œuvre
      • 2.5 La déclaration des travailleurs handicapés
      • 2.6 La DUE (déclaration unique d'embauché)
      • 2.7 Le dossier du nouvel embauché
      • 2.8 Le livret d'accueil
      • 2.9 La gestion des sorties
        • Le licenciement
        • La démission
      • 2.10 La retraite
      • 2.11 Les registres
      • 2.12 Relations et documents à fournir à l'inspecteur du travail
      • 2.13 Le site des déclarations administratives
        • Principales déclarations administratives
    • 3. L'agenda social à respecter
      • 3.1 Les négociations obligatoires (ex-NAO)
      • 3.2 Les obligations administratives
        • Délégué du personnel
        • Comité d'entreprise
        • Retraite complémentaire
        • Pour toutes les entreprises
          • Accords collectifs
          • Déclarations Pôle emploi
          • Hygiène, santé
          • Taxe sur les salaires
        • Formation professionnelle
        • Travailleurs handicapés
        • Hygiène, santé
        • Entreprises d'au moins 300 salariés
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
  • Chapitre 14 : Gérer la paie
    • 1. Deux visions complémentaires pour aborder la rémunération et la paie
      • 1.1 La vision RH du système de rémunération
      • 1.2 La vision comptable du système de paie
    • 2. Analyse des rubriques d'un bulletin de paie
      • 2.1 La rémunération brute
        • La gestion des absences
        • La gestion de la maladie
      • 2.2 Les thématiques liées aux cotisations salariales et patronales pour la protection sociale et le chômage
        • La protection sociale (Urssaf)
        • L'assurance chômage (ex-Assedic)
      • 2.3 Les régimes complémentaires (secteur privé non agricole)
      • 2.4 La gestion des sorties
        • Le licenciement
        • La retraite
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas :
  • Chapitre 15 : Recruter
    • 1. Recrutement et stratégie d'entreprise
      • 1.1 Recruter, un acte de gestion stratégique
      • 1.2 Recruter, un levier de communication
    • 2. Tendances du marché du recrutement en Europe
      • 2.1 Recrutement des seniors
      • 2.2 Recrutement par Internet
      • 2.3 Le portage salarial3
    • 3. Contexte légal
      • 3.1 La loi encadre le recrutement
      • 3.2 La loi condamne les discriminations
    • 4. Étapes du processus de recrutement
      • 4.1 Principales étapes du processus de recrutement
        • Tests de personnalité
        • Tests d'intelligence et d'aptitudes
        • Tests de connaissances
        • Tests de développement personnel et d'équipe
          • Phase 5 : campagne de recrutement
          • Phase 6 : sélection
          • Phase 7 : décision d'embauche
          • Phase 8 : intégration
      • 4.2 Développement de l'outsourcing
      • 4.3 Limites d'un processus de recrutement
    • 5. Internet révolutionne les pratiques du recrutement
      • 5.1 Nouvelles techniques de recherche, de diffusion des offres et de sélection
      • 5.2 Acteurs et outils de l'e-recrutement
        • Les chats des candidats
        • Le site de l'Apec
        • Les réseaux sociaux
        • Les réseaux sociaux
      • 5.3 Changements de pratiques
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
    • Questions
• Partie 4 – RH pour le manager
  • Chapitre 16 : Manager au quotidien
    • 1. Le besoin de management de proximité
      • 1.1 Les problématiques classiques de management
        • Le changement
        • Le rôle d'interprète-traducteur
        • Le rôle d'adaptateur
        • Le rôle de régulateur d'émotions
      • 1.2 Les problématiques plus actuelles du management de proximité
        • Le management à distance
        • La gestion des « divas »
          • Les groupes de divas
    • 2. Les difficultés du management de proximité
      • 2.1 Pourquoi devenir manager de proximité ?
      • 2.2 Comment améliorer l'exercice du management de proximité ?
      • 2.3 Les obstacles au management de proximité
        • On ne sait pas faire
        • On n'en retire rien
    • 3. Comment redonner de la valeur au management de proximité ?
      • 3.1 Conviction
      • 3.2 Compétence
      • 3.3 Goût
    • 4. La DRH et le manager RH
      • 4.1 Les limites du « tous DRH »
      • 4.2 La question de la formation
      • 4.3 La question de la gestion des carrières
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
        • Les managers
    • Questions
  • Chapitre 17 : Gérer des équipes
    • 1. Évolution des visions du leadership
      • 1.1 La conception traditionnelle
      • 1.2 Les approches « relations humaines »
      • 1.3 Les approches contingentes du leadership
    • 2. Exercer un leadership aujourd'hui
      • 2.1 Le renouveau du leader charismatique
      • 2.2 Les nouveaux rôles managériaux
      • 2.3 La construction de la confiance
    • 3. La motivation des équipes
      • 3.1 Les facteurs individuels et organisationnels
      • 3.2 De la participation à l’empowerment
      • 3.3 Permettre la reconnaissance
    • 4. Les conditions de l'implication et de l'engagement dans l'entreprise
      • 4.1 La quête de l'engagement au travail
      • 4.2 Organiser une juste rétribution
      • 4.3 Le contrat psychologique
    • 5. Les conflits dans les équipes
      • 5.1 Les différents types de conflits
      • 5.2 Le fonctionnement des groupes de travail
      • 5.3 Gérer les conflits
    • 6. La pratique de la négociation 6.1 Le choix d'une stratégie
      • 6.2 Le processus de négociation
      • 6.3 Vers une négociation moins conflictuelle
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
  • Chapitre 18 : Pratiquer les outils RH
    • 1. Le rôle des managers dans la réussite d'une politique RH
      • 1.1 Rôles RH dits classiques
      • 1.2 Nouveaux rôles RH
    • 2. Les interventions du manager dans le domaine du recrutement
      • 2.1 Préciser le besoin et le profil du poste
      • 2.2 Savoir gérer les candidatures spontanées
      • 2.3 Mener un entretien de recrutement
      • 2.4 Animer la bourse d'emplois
      • 2.5 Détecter le bon profil sur Internet
      • 2.6 Intégrer le salarié
    • 3. Les interventions du manager dans le domaine de la formation
      • 3.1 Savoir expliquer les outils liés à la formation
      • 3.2 Animer des formations collectives : un séminaire de formation, participer à un assessment center ou à une université d'entreprise
      • 3.3 Transmettre ses compétences
      • 3.4 Repérer les attentes en termes de formation et les faire coïncider avec les formations financées par l'entreprise
    • 4 Les interventions du manager dans le domaine de la gestion des carrières
      • 4.1 Savoir mener un entretien professionnel
        • L'entretien annuel d'évaluation
        • L'entretien professionnel
        • L'entretien de deuxième partie de carrière
        • Le bilan d'étape professionnel
      • 4.2 Savoir conseiller un bilan de compétences
      • 4.3 Savoir gérer plusieurs générations
    • 5. Les interventions du manager dans le domaine du dialogue social
      • 5.1 Les représentants du personnel
      • 5.2 Organiser les élections du personnel
    • Résumé
    • Bibliographie
      • Étude de cas
    • Question
• PARTIE 5 - RH POUR LE CONSULTANT
  • Chapitre 19 : Comment optimiser l'informatique RH ?
    • 1. La reconfiguration des processus RH
      • 1.1 La notion de processus
      • 1.2 La modélisation des processus
    • 2. La gestion d'un projet SIRH
      • 2.1 La gestion d'un appel d'offres
      • 2.2 De l'importance des usagers et des utilisateurs
      • 2.3 Le choix du logiciel et des prestataires
      • 2.4 Mise en place du logiciel
    • 3. La couverture des SIRH
      • 3.1 La paie et la gestion administrative du personnel
      • 3.2 Le recrutement
      • 3.3 La formation
      • 3.4 GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
      • 3.5 Le budget de la masse salariale
      • 3.6 Le reporting
      • 3.7 Le portail RH (externe) et libre-service RH (interne)
    • Résumé
    • Bibliographie
      • Activités
        • Questions
        • Étude de cas Cremic-SIRH
    • Questions
  • Chapitre 20 : Comment comprendre une situation RH ?
    • 1. L'utilité des théories
    • 2. Les approches mécanistes
      • 2.1 Hypothèses
      • 2.2 Illustrations
        • Le taylorisme
        • La bureaucratie
        • Les structures
      • 2.3 Limites
    • 3. Les approches personnalistes
      • 3.1 Hypothèses
      • 3.2 Illustrations
        • Le besoin d'implication pour l'entreprise
        • La notion d'implication
        • Les signes de l'implication
        • Les causes de l'implication
        • Comment favoriser l'implication ?
      • 3.3 Limites
    • 4. Les approches interactionnistes
      • 4.1 Hypothèses
      • 4.2 Illustrations
      • 4.3 Limites
    • 5. Les approches symbolistes
      • 5.1 Hypothèses
      • 5.2 Illustrations
        • Définition de la culture
        • Comment mettre en évidence la culture
        • L'utilisation de la culture dans le management
      • 5.3 Limites
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
        • Étude de cas
  • Chapitre 21 : Les études RH
    • 1. Le point de départ : un problème concernant les ressources humaines
      • 1.1 Mise en évidence du problème
      • 1.2 Réfléchir sur les causes possibles
    • 2. La validation des hypothèses par la recherche des données
      • 2.1 La vocation pour ces métiers se raréfie
      • 2.2 Les conditions de travail et le niveau de salaire rebutent les jeunes
      • 2.3 Le style de management directif de l'hôtellerie ne permet pas de fidéliser les jeunes
    • Résumé
    • Bibliographie
    • Activités
      • Questions
      • Étude de cas
• Netographie
  • Administration du personnel
  • Dialogue social
  • Diversité
  • Formation
  • Évaluation
  • Généralistes RH
  • Institutionnels RH
  • Juridiques
  • Logiciels paie et GRH
  • Publications en RH
  • Recrutement
  • Réseaux sociaux
  • Responsabilité sociale
  • RH à l'international
  • Seniors
  • Système d'Information RH
• Index
  • Symboles
  • A
  • B
  • C
  • D
  • E
  • F
  • G
  • H
  • I
  • J
  • L
  • M
  • N
  • O
  • P
  • Q
  • R
  • S
  • T
  • U
  • V
• Table des matières
• Tables des encadrés et des focus
  • Table des encadrés
    • Dans le chapitre 1
    • Dans le chapitre 2
    • Dans le chapitre 3
    • Dans le chapitre 6
    • Dans le chapitre 8
    • Dans le chapitre 9
    • Dans le chapitre 10
    • Dans le chapitre 11
    • Dans le chapitre 12
    • Dans le chapitre 13
    • Dans le chapitre 15
    • Dans le chapitre 16
    • Dans le chapitre 17
    • Dans le chapitre 19
    • Dans le chapitre 20
  • Table des focus
    • Dans le chapitre 1
    • Dans le chapitre 2
    • Dans le chapitre 3
    • Dans le chapitre 4
    • Dans le chapitre 5
    • Dans le chapitre 6
    • Dans le chapitre 7
    • Dans le chapitre 8
    • Dans le chapitre 9
    • Dans le chapitre 10
    • Dans le chapitre 11
    • Dans le chapitre 12
    • Dans le chapitre 13
    • Dans le chapitre 15
    • Dans le chapitre 16
    • Dans le chapitre 17
    • Dans le chapitre 18
    • Dans le chapitre 19
    • Dans le chapitre 20
    • Dans le chapitre 21
• Fin de la lecture de :