Table des matières

• Remerciements
• Préface
• Introduction
• Partie 1 . Le contexte légal
  • Chapitre 1 . Un peu d’histoire
  • Chapitre 2 . La loi de 2005 : principes fondateurs
    • La définition du handicap et le concept de situation de handicap
      • La définition du handicap
      • Le concept de « situation de handicap »
    • Les notions d’accessibilité et de service global à la personne
  • Chapitre 3 . Focus sur l’emploi : les mesures phares
    • De nouvelles modalités pour calculer le taux d’emploi
    • L’obligation de négocier sur le sujet
    • La possibilité de déduire certaines actions de la contribution
    • L’augmentation du montant de la contribution
    • Une sur-pénalité pour les entreprises inactives
  • Chapitre 4 . La loi handicap 2005... sept ans plus tard
    • Des moyens renforcés, des acteurs mobilisés
    • Des déceptions
    • Emploi : des ombres au tableau
• Partie 2 . Les conditions de réussite
  • Chapitre 5 . Le diagnostic : pourquoi ? Comment ?
    • Une étape incontournable
    • Qu’attendre du diagnostic ?
    • Repères méthodologiques
      • Qui réalise le diagnostic ?
      • Comment procéder ? trois exemples de méthodologie
  • Chapitre 6 . Contractualiser sa politique handicap
    • De l’utilité de contractualiser
    • Conclure un accord libératoire ou exonératoire
      • L’accord : quelles implications ?
      • Que faire figurer dans un accord handicap ?
      • Comment obtenir l’agrément de l’administration ?
      • Questions/réponses
    • Conclure une convention avec l'Agefiph
      • Les implications pour l’entreprise
      • Que faire figurer dans la convention ?
    • Accord ou convention, que choisir ?
      • Accord ou convention : principales différences
      • Quels paramètres prendre en compte pour choisir ?
        • La capacité de l’entreprise à s’engager sur des recrutements de personnes en situation de handicap
        • L’enjeu financier
        • Le dialogue social
  • Chapitre 7 . Les points clés
    • L’engagement de la direction générale
    • Piloter la démarche
    • Impliquer la ligne managériale
    • Sensibiliser les collaborateurs
      • Des stéréotypes et des préjugés qui ont la vie dure
      • Les messages clés pour sensibiliser
    • Construire un plan de communication
      • Handicap et communication : une histoire récente
      • Communiquer : la recette magique ?
        • Construire un plan de communication
        • Communiquer, oui : mais à qui ? pourquoi ?
        • Choisir les bons supports
        • Hiérarchiser les messages
        • Adopter le ton juste
        • Cadencer la communication
        • Apporter la preuve par l’exemple
        • Créer une identité à la Mission Handicap
    • Évaluer pour évoluer
• Partie 3. Mettre en œuvre la politique handicap
  • Chapitre 8 . Recruter et intégrer
    • S’engager sur le recrutement : les enjeux
      • Respecter les obligations légales
      • Tenir son rôle d’entreprise citoyenne
      • Valoriser la marque employeur et l’image de l’entreprise
    • Recruter un collaborateur handicapé : points de vigilance
      • La définition du besoin et la rédaction de l’annonce
        • Au-delà des compétences
        • L’annonce : clés d’écriture...
      • La phase de sélection : du CV à l’entretien...
        • Le CV : clés de lecture
        • L’entretien : que faire ? que dire ?
      • La préparation de l’intégration
      • La grille de compatibilité : un outil pour recruter et intégrer
    • Mener une politique de recrutement : pistes d’action
      • Anticiper les besoins : une nécessité
      • Élargir le sourcing
        • Les partenaires incontournables
        • S’ouvrir à d’autres réseaux
      • Communiquer
      • De nouvelles méthodes de recrutement
        • Habiletés et mises en situation
        • Les programmes de formation sur-mesure
      • Donner des repères, former et accompagner les recruteurs
        • Fixer des objectifs, poser des principes
        • Former et sensibiliser : pourquoi ? à quoi ?
  • Chapitre 9 . Maintenir dans l’emploi
    • Ce qu’il faut savoir sur le maintien dans l’emploi
      • Les enjeux
        • Un enjeu contractuel pour les entreprises engagées
        • Un enjeu légal
        • Un enjeu économique
        • Un enjeu managérial et de ressources humaines
        • Un enjeu d’image
        • Un enjeu social et humain
      • Un volet essentiel de la politique handicap
      • Une problématique amenée à se développer
      • Les risques juridiques
      • Une cible élargie
      • L’interaction avec d’autres thèmes de la politique sociale
    • Maintenir dans l’emploi un collaborateur en situation de handicap
      • Les facteurs clés de réussite
        • Détecter et anticiper les difficultés
      • Travailler dans une logique de concertation
        • Mettre en place un coordinateur interne
      • Les acteurs « partie prenante »
        • Les acteurs incontournables
        • Les ressources complémentaires
      • Les services de santé au travail interentreprises
      • Le réseau Sameth
      • Les intervenants en ergonomie
        • Les instances représentatives du personnel
      • La méthodologie
        • Les pistes à rechercher
        • Les étapes du maintien dans l’emploi
      • Analyser la situation
      • Rechercher des solutions et construire le plan d’action
      • Suivre et évaluer les mises en œuvre
        • Mettre en œuvre les solutions
        • Évaluer l’impact des actions déployées
      • Les dispositifs d’aides
    • Déployer une politique de maintien dans l’emploi
      • Une démarche à trois niveaux
        • Niveau 1 : prendre en charge les difficultés de santé avérées
        • Niveau 2 : favoriser l’anticipation et agir en amont
        • Niveau 3 : prévenir les risques, améliorer les conditions de travail
      • Le plan d’action : quelques pistes
        • La communication et la sensibilisation
        • La formation des acteurs
        • L’outillage et l’accompagnement des acteurs
        • L’évaluation de la politique de maintien dans l’emploi
  • Chapitre 10 . Collaborer avec le secteur adapté ou protégé
    • De quoi parle-t-on ?
      • Les différentes structures
      • Les établissements et service d'aide par le travail (Esat)
        • Les entreprises adaptées (EA)
      • Les modalités de collaboration avec l’entreprise
        • L’achat de produits ou de services
        • La mise à disposition
      • La valorisation des unités
    • FREINS, ENJEUX ET OPPORTUNITÉS
      • Des freins persistants
      • Les freins d’ordre structurel
        • La méconnaissance et les préjugés
      • Des enjeux et des opportunités
        • Répondre à l’obligation légale
        • Élargir le champ de la politique handicap
        • Se doter d’une alternative au recrutement
        • Tenir son rôle d’entreprise responsable
    • Les pistes d’action
      • S’appuyer sur la nouvelle organisation du marché
      • Former et accompagner les acteurs
        • Réaliser un diagnostic et identifier les collaborations possibles
        • Organiser le rapprochement et construire des collaborations durables
      • De nouvelles voies à explorer
        • Le groupement momentané d’entreprises (GME)
        • La création d’une EA
• Glossaire
• Parmi les sites à consulter
  • Informations générales :
  • Médias spécialisés :
  • Fonction publique :
  • Pour les étudiants :
  • Recrutement :
  • Secteur adapté ou protégé :
  • Formation des personnes handicapées :